培训的组织实施doc.doc

课 题 培训的组织实施 教学目的 能力目标：能够组织实施培训。 能够进行培训效果评估。 能够撰写培训总结。 知识目标：掌握培训组织实施的步骤 掌握培训效果评估的内容和方法 素质目标：培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与 人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。 教学重点 培训组织实施的步骤 教学难点 培训效果的评估 教学方法 讲授法、启发式教学法 课 型 理论课 课时 2节 周 次 第17周 知识点 培训组织实施步骤（三级） 首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。 一、开班前期的准备工作 1.确认并通知参加培训的学员 2.培训后勤的准备工作。确认培训场地和设备。 3.确认培训时间。原则白天8小时，晚上3小时。 4.相关资料的准备。课程资料编写，设备检查，活动资料准备、座位或签到表印制，结业证书等。 5.确认理想的培训师 二、课程培训实施 1. 培训课前准备工作 （1）准备茶水，播放音乐； （2）学员报到，要求在签到表上签名； （3）引导学员入座； （4）课程及讲师介绍资料 （5）学员心态引导、宣布课堂纪律。 2. 课程培训开始的介绍工作 （1）培训主题 （2）培训目标和日程安排的介绍 （3）后勤安排和管理规则介绍 （4）培训课程的简要介绍 （5）讲师介绍 （6）破冰活动 （7）学员自我介绍。 3.知识或技能传授 4.对学习进行回顾和评估 每次课后对培训器材的维护和保管 三、课程培训后期的工作 （一）向培训师致谢 （二）作问卷调查 （三）颁发结业证书 （四）清理、检查设备 （五）培训效果的评估 培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。 1.培训效果评估功能作用 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。 （1）该子系统的主要功能是：收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。 （2）培训效果进行评估的作用： 第一，衡量受训者和企业是否达到了他们的目标； 第二，发现哪些目标没有达到，以便采取适当的补救措施； 第三，评估培训项目的适用性和优缺点，以决定如何改进培训项目； 第四，能为培训需求分析、培训项目的设计和实施等环节提供一些非常有价值的反馈信息，以便对这些环节作进一步的改进。 2.培训效果评估的内容（三级） 美国威斯康星大学教授柯克帕特里克与1989年提出的培训效果评估的四层次模型是最有影响力的，它是被全球职业经理人广泛采用的模型。该模型认为评估培训效果必须从四个层次分别进行评估。 （1）受训者的反应(Reaction)——受训者对培训的满意程度。即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉。如对培训材料、培训师、设备、方法等方面的评价。 通过课堂反馈(如课堂气氛、受训员回答问题的活跃程度等)、抽查受训员的课堂笔记和同受训员的交谈等途径可以了解到受训员对培训活动的反应，以确定受训员对培训内容是否感兴趣，培训方式是否合适和培训中传授的知识与技能在工作中是否有用等，这样便于培训人员在某些方面及时作出改进。此外，还可用问卷形式收集受训员对培训活动的反应。应该注意的是受训员积极的反应仍不能说明培训已经取得了成功。 对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？……但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 （2）学习评估(Learning)——受训者在知识、技能态度、行为