心理契约的案例.docVIP

摘要：心理契约就是指员工个体对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定 ，其核心成分是 雇佣双方隐形的不成文的相互责任 。 心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响 ，研究心理契约是调整和控制组织行为 、提升组织效率 、使员工满意度达到最高的有效途径 。 关键词 ：心理契约 ；激励 ；公平 ；沟通 A 公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分机构公司实力雄厚前景诱人 。但公司 2001 年 3 月份招到15 名新员工 ，在 2001 年 8 月份就有10 名已经离开为什么这样具有竞争优势和发展潜力的 A 公司却面对这样尴尬的局面呢？通过访问几位从 A 公司离开的新员工发现了此问题的真正原因。 据从 A 公司出走的X 先生说，在招聘会上 A 公司的招聘人员就向求职者口头承诺 ：所有新招聘的员工在经过三 个 月 专 门 培 训 后将 要 被 安 排 到 一 个 新 部 门 中——— 欧亚海外客户服务部工作 ，所以他们被通知进行面试的时候都很激动。被录用的新员工刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在 A 公司发展。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，几个新员工随机性地安排到几个老员工的办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境 。 但这些新员工所做的工作也就是帮助整理一些过期的文件或擦洗一下办公桌 。 转眼间已经过去两个多月了 ，等到第3 个月底的时候 , x 先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去 ，公司一点都没有意识到这些新员工的情绪 ，更谈不上做出相应反映 。 实在忍无可忍了，X 先生就去主动找公司主管询问有关情况 。然而公司主管给的答案却令 X 先生等人非常失望 ：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了 ！ 你们还有什么牢骚可言？被公司主管给奚落了一顿x 先生很不服气 ，就径直找到招聘他们进来的公司副总经理.副总经理的解释是 ：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门.但现在深圳这边的情况要受公 司总部的管理 ，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位 ，所以只有让你们先耐心等待一下 ！常上班了 ！ ”听完公司副总经理的解释后 ，这些员工都很气愤 ，用 X 先生的话说 “我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了 ！ 而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们 做 事 还 可 以 拿 到 基 本 工 资 就 可 以 留 住 我们 ，我们也太不值钱了 ！ ”充分衡量之下 ，x 先生等几名新员工没有给公司打任何招呼 ，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了 。 案例中 A 公司所面临的尴尬局面和 X 先生所述说的好像被公司欺骗的经历在 现 实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏 。 一项调查表明 ，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现 ，而在公司工作两年的员工中 ，仍有 55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。 一 、案例评述 心理契约的意思可以描述为这样一种状态 ：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点 ”，如同一纸契约加以规范 。 即企业能清楚每个员工的发展期望 ，并满足之 ；每一位员工也为企业的发展全力奉献 ，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，研究心理契约是调整和控制组织行为 、提升组织效率 、使员工满意度达到最高的有效途径 。在这个 案例中 ，存在于组织与员工之间的心理契约的主要内容是什么呢 ？ 通过分析我们会发现主要体现在以下几个方面 ： 首先在人才市场上，公司的招聘人员就向所有递交应聘资料者都口头承诺 ：所有新招聘的员工在经过三个月专 门 培 训 后 将 要 被 安 排 在 一 个 新 部 门 中——— 欧 亚 海 外 客户服务部 。 应该说这是很多年轻人都特别向往的一个工作部门 。 对应的是 ，所有新员工都具备良好的对外交际能力和熟练的英语综合运用能力 ，同时也要在进入公司后积极配合接受某些特殊培训 。 其次由于 A 公司所处行业的特殊 性 和 自 身 实 力 的 显 赫性 ，每个员工在争抢进入 A 公司时都可能对 A 公司极有 竞争力的薪酬和福利产生了向往之情 。 这一点虽然 A 公司 没有特别强调但应聘者可以从 A 公司的招聘举动