销售人员薪酬管理.ppt

销售人员薪酬存在的主要问题 销售成果与业绩挂钩不足 销售人员薪酬缺乏公平 一、只对易量化指标考核。 二、销售定额不合理。 案例讨论 大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新 招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？ 为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：??? 　 1、?刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；??? 　 2、?有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元；??? 　 3、?有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。??? 问题： 从以上案例中我们可以发现大明公司出现了哪些问题？ 怎样做到销售人员的薪酬合理分配？ 总结 销售人员薪酬管理 基本内涵 影响因素 管理原则 理论基础 薪酬模式 主要问题 销售人员特点 公平理论 激励—保健理论的应用 优缺点 销售人员、行业 劳动力市场、企业 公平、竞争、激励、经济、合法 销售成果、销售人员 Thank You！ 第四小组演讲者： 李玉文、还星 销售人员薪酬管理 销售人员薪酬的设计及影响因素 二 销售人员薪酬制度的理论基础 三 销售人员薪酬的管理原则 四 销售人员的薪酬模式 五 销售人员薪酬存在的主要问题 六 销售人员薪酬的含义及重要性 一 销售人员薪酬的基本内涵 销售人员薪酬 内涵 销售人员特点 销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。 本质：是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。 1、工作难以监督 2、工作业绩不稳定 3、对工作安定的需求不大 销售人员薪酬的重要性 ● ● ● 销售人员薪酬占了销售成本预算的30%~70% 销售人员薪酬计划对于销售人员工作重点来说具有强烈的信号作用 原有的销售人员计划已经过时 正是由于销售人员具有的特性和重要性，良好的销售人员薪酬管理设计应做到： 让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。 吸引关键人才。 基本的安全保障。 价值肯定。 结成利益共同体。 支付哲学 薪酬原则 为了设计有效的销售薪酬计划，他的设计必须和组织的薪酬哲学保持一致 通常设计销售薪酬时会受到整个薪酬哲学和实践的影响。在制定销售薪酬时所遵循的原则必须与公司薪酬的指导原则保持一致 支付哲学 ● ● ● ● ● ● ● ● （战略）目标导向 劳动力市场比较 外部竞争性 基本薪酬/可变薪酬的比率 基本薪酬确定 短期奖励 长期奖励 沟通 薪酬原则 ● ● ● ● ● 薪酬哲学必须积极强化公司战略并有助于实现目标 薪酬项目必须合法 薪酬必须满足财务要求，并具有管理可行性 薪酬必须具有内部一致性和外部竞争性以吸引、保留和激励优秀员工 薪酬项目细节必须根据既定工作及其在买卖过程中扮演的角色来确定 销售人员薪酬计划 有效性的评价 ● ● ● ● ● 增长指标 利润指标 客户满意度和忠诚度指标 销售人才指标 薪酬投资收益指标 销售人员薪酬的影响因素 D 企业 C 劳动力市场 B 行业 A 销售人员 1、销售经验 2、销售人员付出的劳动 3、销售人员受教育的程 1、行业特点 2、行业间薪酬水平差异 劳动力市场需求状况 企业负担能力 销售人员薪酬制度的理论基础 参照物1 1 参照物2 2 参照物3 3 参照物4 4 公平理论在销