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高效销售培训及发展新系统 “如何优化销售培训及发展系统，有效提高销售队伍的整体素质及员工忠诚度？”是一个长期困扰企业高层及相关部门主管的重要问题。 　　通过对实践操作经验的提炼与分析，笔者愿在此与各位共享本人所总结的销售培训及发展新系统！ 一、销售培训总体特点分析 　　正如笔者所分析，实践工作中，培训与销售集中体现了理论与实践的关系，因此，销售培训的效率问题实质上就是理论联系实际的效果问题。 二、现行销售培训系统分析 　　■ 总体特点 　　1、培训与销售分离： 　　多数企业的人力资源部是销售培训的完全责任部门，其下属培训发展部是销售培训的组织者与实施者，而销售部通常只是培训的客体或客户。 　　2、单一采取间断层进式的培训模式： 　　对于特定销售人员，基于培训经济性的要求，企业只能每隔一段时间培训一次。在特定时段内，企业实际可操作的培训也只局限于能够针对性帮助当期最普遍或最紧急问题解决的方面。 　　3、培训与员工发展脱节： 　　在实践中，多数企业没有员工职业发展规划，更没有与之相匹配的培训计划。即使某些先进企业也只对少数特别人才制定职业发展规划及相应的培训计划。 　　■ 系统流程图： 　　间断层进式： ? 其中： 　　a)岗前培训：与新进员工试用期工作相关内容的介绍。 　　b)入职培训：主要是企业文化等方面的培训 　　c)专项培训：主要就对包括销售在内的各方面特定重要内容所做的专项培训。 　　d)特别培训：针对企业当期要求及其他特别或紧急状况所做的培训。 　　e)集中培训：主要是针对销售相关知识的系统培训； 　　■ 主要问题： 　　1、“培训”与“销售”的分离造成了“理论”与“实践”的客观脱节。这种脱节虽然是企业职能分工的必然结果，但同时也是产生现有销售培训系统七个问题的直接原因。 　　2、现有的单一模式造成销售培训时效性和针对性普遍不佳。 　　a)时效性就是培训与实践的同步程度。 　　它是决定企业培训资源利用水平和绩效的重要因素。 　　在实际工作中，经常会出现培训内容与受训者的实际工作状况不相吻合的情况；此外，还会经常出现培训内容过于陈旧或空洞，不适应于受训者的实际工作需求。这些问题一方面会造成企业培训资源的大量浪费；另一方面也会很大程度地削弱受训者的兴趣，降低员工的参与积极性。 　　b)针对性就是培训的实用性及其对实践的指导作用。 　　就企业而言，发展培训的目标绝不是为了“培训”本身，而是为了有利于企业实际问题的长期解决或者改善。因此，提高培训针对性始终是企业追求的目标。 　　然而，实践中，培训模式及其他方面的共同作用决定了现有销售培训针对性普遍不佳的现状。 　　3、与员工“发展”脱节造成销售培训的系统性不足。 　　缺乏系统员工职业发展规划支撑的培训只能成为企业“头痛医头，脚痛医脚”的救急品。培训在提高员工素质及忠诚度方面的可能作用被大大的打了折扣。 　　就员工而言，与其职业发展不相匹配的培训的激励作用一定会受到极大抑制。同时，缺乏系统的员工个人培训档案进一步加大了企业提高销售培训针对性的难度。 　　■ 现状分析： 　　在实际工作中，为了提高销售培训的效率，企业管理者们已经或正在尝试着许多解决办法。然而，事实证明这些方法均不能很好的达成以上目标，这是为什么呢？ 　　笔者浅见，这是因为人们在看待销售培训时常常会犯如下三种错误： 　　第一，“销售”与“培训”的显著差异使人们往往只注意到区别而忽略了联系，从而将他们对立起来。 　　其实，“销售培训”的核心并不在于是否是“集中授课”或是否有导师，而在于是否能够切实提高销售人员的素质、提高他们的忠诚度，或者有助于他们解决实际工作问题。就这个角度而言，二者是彼此联系的。 第二，在实践中，人们通常会认为销售主管的管理职能就是监控下属。 　　事实上，这种观点是片面的。一个合格的销售主管不仅要擅于监控下属，也要擅于培训下属。具体的说，对于销售人员技能方面的问题，主管只采用监控的方式是很难奏效的，此时，主管应当更多的使用培训的方式帮助他们。 　　第三，对于培训，人们总是用静态的、孤立的眼光看待它。 　　实际上，由于销售是一种实践性、时效性很强的复杂工作，因此只有与之相适应的连续的、系统的培训才能够最大限度的发挥效用。 三、销售培训新系统介绍 　　■ 总体特点： 　　1、“培训”与“销售”结合： 　　在销售培训新系统中，企业人力资源部与销售部均在一定程度上成为培训的主要责任部门。其中，一线销售主管主要负责“岗前培训”和“基础培训”的执行；人力资源部负责销售培训的整体规划、执行监控并直接负责除以上两项培训以外部分内容的培训执行。 　　2、采用间断层进式与连续层进式相结合的培训模式： 　　对基本销售技能采用连续层