中行某分行2009年绩效考核方案 0904.ppt

目录 一、绩效考核的总体原则 考核的主要依据 二、绩效考核总体模式和分组 2、目标年薪考核办法 : 岗位（固定）工资部分： 依据各单位内部管理工作执行情况，于每季度末进行考评，并将考评结果直接与主要负责人岗位工资挂钩，员工的岗位工资则依据各岗位季度主管评分进行考评，考评结果纳入所有人员月岗位（固定）工资中。 3、绩效考核分组： 三、指标体系及主要内容 三、指标体系及主要内容 三、指标体系及主要内容 2、管理部室类（90分） 三、指标体系及主要内容 （1）县支行序列（包括三县支行、开发区、市行营业部） 附加分方面： （2）城区支行和分理处序列 机构类重点指标解读 机构类重点指标解读 三、指标体系及主要内容 三大业务部门主要考核内容： 业务部室重点指标解读（公司业务部、个人金融部、国际结算部） A、突出业务的持续发展和市场竞争力的提升，加大当地市场占有率、省辖贡献率指标的考核权重 四、目标年薪考核的具体办法 每季度由人力资源部牵头组织各相关业务部室和机构，对全辖经营机构和部室的“内部管理工作”执行情况进行检查、汇总、考评和反馈，并根据实际得分和序列标准值相比较后计算发放比例，在次季度月固定工资中兑付。 （1）对机构和部门员工的考核：由各单位结合本部门季度内部管理考核的实际得分，依据员工工作岗位职责履行情况按100分为标分进行评分，并据此作为员工次季度月岗位（固定）工资发放比例 （员工实行封顶100%比例发放固定工资）； （2）员工中涉及客户经理、大堂经理和业务经理的，依据各条线下发的管理办法执行（具体办法由各条线主管部门拟定）； 四、目标年薪考核的具体办法 例如：某季度城区支行内部管理得分标准分为91分时，某支行季度实际得分92分，则主要负责人次季度月固定工资上浮比例为1%【（92-91）/100=1%】； 当支行内部管理得分标准分为88分时，则主要负责人次季度月固定工资下浮比例为4%【（88-90）/100*2=- 4%】 2、绩效工资的考核办法： 四、目标年薪考核的具体办法 （3）差异化绩效考核的相关规定： 为充分发挥我行绩效考核的激励和约束作用，结合我行城区支行的业务发展现状，对城区支行行长、副行长绩效考核实行动态的差别化管理办法。 A：现有城区支行行长： 每季末在完成季度监控主要任务指标（公存、储蓄、中间业务收入合计）的基础上，依据其对公存款日均余额划分为三类行： 四、目标年薪考核的具体办法 B：2009年起市辖分理处升格为城区支行的行长： 涉及提拔的支行行长，在原薪酬等级七级的基数上上浮一个薪点，在该支行公司存款均额连续三个月达到3000万时，方可上调至6级2档（按原薪酬等级重新套算），期间视公司存款均额的增减比照以上A条执行； C: 2009年起，各部室主管调整至城区任支行行长的： 执行两年适应期，适应期内其薪酬等级按原岗位和现岗位相比就高的原则执行（遇调高的需重新套算），两年后依据岗位重新核定薪酬等级，具体比照上述办法执行。 四、目标年薪考核的具体办法 D：城区支行副行长： 依据城区支行副行长的主要岗位职责，每年初按照各支行上年度四个季度 内部管理考核得分结果，加权平均后进行排序，对序列前三名的支行副行长， 其当年薪酬目标年薪由原八级上调至七级（同薪点），（如遇年度内岗位变 动、提拔的，若其实际到岗时间不足三个季度的，则不予调整；达到三个季 度的，则根据实际考核期时间调整目标年薪）。 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 六、纪律和监督 2、凡涉及考核指标信息数据的报送，各相关部室必须确保数据的真实性和准确性，并按规定的时间和要求上报，如发生存在弄虚作假或报送不及时，导致影响全行绩效考核的，将适情节严重程度对责任部门实行扣分制。 私恰钢催昼办储民瞳早玛忽稽哈依葬降阮览咖撬启剖涣燎烙君忽编谈姜休中行某分行2009年绩效考核方案 0904中行某分行2009年绩效考核方案 0904 年度考核 季度考核 考核方式 1、 + 胃甥孝射猎疟诧综吮卡聪白獭眩钵热下鞍朋耕掩疾尧悲咐潍竭魏恭轨粉誓中行某分行2009年绩效考核方案 0904中行某分行2009年绩效考核方案 0904 人力资源部牵头组织各条线 进行内部管理的现场考核 同时收集各条线 所有业务指标数据 对各机构得分结 果在全辖进行公示 人力资源部汇 总统计后将结 果下发各部门 依据得分结果计算固定和 绩效工资的发放比例， 并予以兑付 2、季末考核 各部门对各项指标 核对确认，人力资源 部进行汇总评分后， 上报行务