人力资源管理师薪酬规划.ppt

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人力资源管理师薪酬规划

助理人力资源管理师 薪 酬 管 理 基于战略的薪酬管理体系框架 本章学习大纲 (一)薪酬(Compensation)的概念 (二) 狭义上:薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报,即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。 广义上:薪酬包括工资、资金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报,即员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易(即知识、经验、技能、体力、成果),劳动力也是一种商品,遵循价值规律。 (一)基本目标 吸引、留住优秀人才。(上岗前) 认可员工贡献,及时给员工相应回报。(上岗后) 公司与员工形成利益共同体,共同发展。 合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。 (二)基本原则(价值观与行为导向) 竞争性(对外)  公正性(对内) 岗位价值与贡献度匹配 成本控制原则 总额控制 激励性(公平性)   (二)薪酬管理的主要内容 白沙集团薪酬总额管理 体现保障、激励、调节三大职能; 体现劳动的三种:潜在形态、流动形态、凝固形态 ;(固有基本劳动条件) 体现岗位的差别(技能、责任、强度和条件); 建立劳动力市场的决定机制; 合理确定薪酬水平,处理好工资关系; 建立科学合理的薪酬结构,有效控制人工成本; 构建相应支持系统(用工、考核、技能开发制度)。 员工认同度  如何提高 员工的感知度 员工的满足度 薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 (同行业人才流向) 掌握企业劳动力供求关系) 薪酬制度支撑战略,体现文化 岗位分析与评价 明确企业战略目标(市场拓展) 明确企业的使命、价值观和经营理念 (金港质检的薪酬联动) 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。 本章学习大纲 (一)最低工资 最低工资标准的参考因素: 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; 劳动生产率; 社会平均工资水平; 就业状况; 地区之间经济发展水平的差异 。(南京合易与济南合易) (二)最长工作时间 日常加班 休息日加班而不能补休 法定假日加班 准确定义制度名称; 界定该制度适用对象和范围; 明确薪酬支付的计算标准; 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 1、确定岗位工资或能力工资总额; 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则; 价值链的构成.ppt 3、薪酬调查; 4、岗位分析与评价; 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级; 依据因素: 1)岗位评价得分的离散度;          2)组织内岗位层级数量;         3)所评价岗位的数量;        4)岗位间的汇报关系。 薪酬等级:等级数太多,则清晰的薪酬等级界定较困难;太少,则工作间的明显差异难以体现。 6、掌握企业财务支付能力; 人均销售收入 百元人工成本销售收入(利润) 人工费用率 7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点;(中点确定)   不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt 8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距;(级差确定) 9、薪酬幅度确定; 10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小;(重叠度确定)   薪酬四要素.ppt 11、确定具体计算办法。    1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金计算办法。 本章学习大纲 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降,普调 ) 工龄工资调整 (正在淡化) 特殊调整 (特殊贡献或稀缺人才) 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级;    工资定档办法.doc 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额; 如果出现某员工薪酬等级降低,根据过渡办法中有关规定执行(工资倒挂);    (齐鲁石化工资调整) 如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以重新调整方案;  (原来的观点、金港的门卫) 汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。 本章学习大纲 (一)岗位评价定义   在岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 (二)岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”-完成岗位职责所开展的工作活动; 对组织内部各类岗位的相对价值的评价; 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。 (三)岗位评价原则 对

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