特殊人员的薪酬管理2.ppt

特殊人员的薪酬管理 主题目录 销售人员的薪酬管理 技术人员的薪酬管理 外派人员的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 销售人员的薪酬方案 销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的 结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性（不确定性，受外部因 素影响很大），工作内容的丰富性和可变性 销售人员的绩效评估 增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼） 利润指标：销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分 客户满意度和忠诚度指标：（客户稳定性将有利于降低销售费用） 市场信息指标：市场调查数据和分析报告 人才培养与投资效益指标 由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平 行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权 重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等 关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成 最终得分。 销售人员的薪酬方案类型 纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。 销售人员指标体系法设计 销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。 销售人员薪酬设计.doc 销售人员薪酬方案设计的步骤 1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力 资源、信息） 2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定） 3）设计新的薪酬方案 4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。 5）对新的薪酬方案的评价： 客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度） 产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率） 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况） 薪酬方案设计的主要内容 1.销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员） 2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平） 3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、销售人员的作用与奖金比例成正相关） 4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效目标与标准、绩效评估程序和方法）。 薪酬方案设计的主要内容 绩效指标主要是—— 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际价格与统一报价之比，接近说明价格实现度高） 3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚度和保有率、客户投诉率、客户返修退货情况等销售绩效指标不宜过多，同时应当确定关键指标，并且作为设计绩效评估的主要权重。 薪酬方案设计的主要内容 5.奖励方式—— 1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销售奖励递减，封顶有利有弊） 2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本薪酬成本） 3）绩效考核与薪酬支付周期 4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款回笼等为标志） 专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的工作特点 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场） 专业技术人员的薪酬设计 职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。成熟曲线反映了专业技术人员的技术水平随着工作时间推移发生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的关系。 双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发展机会、薪酬待遇均衡，实行宽带薪酬，便于职位序列的横向转移。 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的