绩效薪酬体系设计.ppt

绩效薪酬体系设计 安徽大学 段华洽 主题目录 A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 案例分析：HL公司全额浮动结构工资制 全额浮动结构工资制.doc 问题： 该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色 A.绩效薪酬体系的概念与特点 绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。 优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标；有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人员。 缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价；绩效奖励公式比较复杂，难以理解。 A.绩效薪酬体系的实施要点 必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力） 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合 必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性 B.绩效考核体系概述 目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt EVA：对经营者的考核 EVA即经济增加值。 经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即：????EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即： 经济增加值= 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)????将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于同期银行存款利率），是不准确的。 EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资源开发网.doc B.绩效考核体系的比较 绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值 C.绩效薪酬 可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 C.短期绩效奖励计划 短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者的区别） 绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增长将不尽合理。） 奖金分配办法：定量评分法 将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算，以数据为依据进行奖金分配的办法。 考核标准： A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵章守纪，团结协作等 B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础知识的能力 C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实际从事本专业技术年限 D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决问题的能力 E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和获奖情况 奖金分配办法：定量评分法 计算公式： 考核得分X = ∑Xi Pi/M 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人的考评人数。 注意：考评因素的确定是否有效，各项指标的权重分配是否合理，原始数据的来源是否真实可靠，考评者是否客观公正，最终影响到考评分数。 奖金分配办法：劳动价值法 将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合质量考评来计算奖金的办法。 考评系数： A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的工作量，可以增加工作效率的横向可比性。 B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。 C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩小工作量，对工作量是一个校正值。 奖金分配办法：劳动价值法 岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难易程度和完成任务的两个方面来衡量。 质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算公式： 质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等于0时，则全部否