集团公司如何制定下属企业负责人的薪酬.doc

集团公司如何制定下属企业负责人的薪酬 付志勇 黄留兵 　　集团公司范围内下属企业众多，下属企业作为集团公司体系内的利润中心或者成本中心，如何提高下属企业经营效益是集团公司的首要任务，而企业负责人的薪酬管理则是完成集团公司经营计划目标的重要激励手段，关系到集团各项生产任务的完成，也是目前集团公司对下属企业管理的一个重大课题和难题。 　　通过我们的实际运作和研究，我们总结集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。 　　一、经营承包法 　　经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。 　　二、“三定”法 　　“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。 　　三、“分类分级”对标方法 　　如果集团公司业务多元化，如华润集团。此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。 　　集团公司下属企业中类别五花八门，如有的只是给集团内主业供货的单位，失去主业，其自身尚无独立生存能力，有的则是主业的一个加工车间。还有的是一些三产或辅业，他们之间研发能力不一；生产水平不一；经营规模差别巨大；但他们都有一个相同点，干部级别相同。如何有效制定这些企业负责人的薪酬水平的确是个难点。为了有效实现对下属企业分类，我们提出了分类分级的评估模型，在此基础上，使不同类别的企业能够找到属于自身的企业定位，便于下属企业进行对标。 　　第一，企业分类分级评估模型 　　可根据集团公司总体战略，将对标企业分为三个薪酬类别，根据与标杆企业数据对比后，分别采取领先、跟随或滞后的薪酬策略。直接对标企业一般为集团内重要且容易找到标杆的企业，由集团公司根据总体战略和定位，直接确定薪酬策略和薪酬类别。针对间接对标企业，则依据集团公司整体战略规划及各企业实际生产经营情况，通过对各企业的产业位置、独立经营能力、发展定位、技术实力、产值增速、利润水平、人员总量及产品类别八项指标的综合评估，对间接对标企业进行分级（见表1）。 　　第二，根据前两项评估结果，确定各企业薪酬策略和薪酬类别。 　　根据标杆选取和薪酬策略差异，最终将各下属企业分为四大类、十二个薪酬类别。对于直接对标企业，分为三个薪酬类别（对应下表1～3类）与标杆数据进行对比后，分别采取领先、跟随或滞后的薪酬策略；对于间接对标企业，依据通过上述综合评估结果，并结合集团公司整体战略规划及各企业实际生产经营情况，将其分为行业级、地区级、地区事业部级三大级别，并根据薪酬策略的差异细分为九个薪酬级别（对应下表4～12类），分别采取领先或跟随的薪酬策略。 　　第三，确定薪酬水平 　　根据企业对标类别，确定对选取的相应标杆企业或样本群，经过统计分析后，制定对标样本整体的薪酬水平趋势线及分位图。根据确定的薪酬策略，结合对标样本企业负责人整体薪酬水准，确定企业负责人薪酬水平。同时，集团公司也可根据薪酬类别和各企业所具有的特殊情况，进行上下一级的微调。从而完成对复杂集团内各企业负责人的薪酬水平进行确定。 　　四、国资委公式 　　目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪*绩效系数”,绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。 　　（一）国家有关国有企业负责人基薪确定方式 　　各地确定国有企业负责人的基本薪酬不与企业业绩挂钩，通常依据当地职工平均工资为基数，乘以固定倍数、综合评测系数、其它调节系数等最后得到，其中： W=W。×L×R， 其中：W为企业法定代表人的年度基薪；W。为上年度当地在岗职工平均工资k倍；L为综合测评系数；R为基薪调节系数。 　　1、职工平均工资的取值 　　各省市国资委确定下属企业负责人薪酬，计算W。时，对于职工平均工资取值一般有三种方式： 　　（1）取企业所在省市地方国有企业职工的上年平均工资，如北京取的上年度全北京市地方国有企业职工平均工资水平，山东和辽宁取的是上年度省管企业职工平均工资水平，哈尔滨