人力资源测评 整合【DOC精选】.docVIP

人力资源测评 一、概念性问题 7、内容效度：测量题目对有关内容或者行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。 二、理解性问题 人力资源测评的特征： （1）人力资源测评主要针对心理属性 （2）人力资源测评属于间接测量 人力资源测评的结果不是绝对的 2、我国古代人力资源测评的方法： （1）纸笔测试：依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注释或者上下文内容。有墨文、实务策、贴诗、八股文。 （2）面试：通过面对面的交谈以考察被试者能力：聪、思、识、辞、捷、守、攻、夺。 （3）调查评定法：将群众观点意见作为评定人的一方面，但群众观亦存在偏差，需区别对待。 （4）自然观察法：强调在一般环境下，深入、细致、全面的观察他人言语、行为、表情等内容，被测者不知道，因此所得结果较真实。 （5）绩效评定法：在实践中通过人的实际表现来鉴别人才，核心是根据“实绩”作为选拔，衡量或者使用人才标准。 诊断性评测与预测性测评： 诊断性测评（分为两个方面）： A 采用一定测量方法和技术，对宏观组织整体的人力资源状况及围观的组织成员进行客观测评，发现测评对象现状及优、良、不足、缺点，为制定具体改良措施提供依据。 B 还可以通过全面、系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位特征及在未来一段时间里对某些特定素质人员需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织任务需求和发展需要。 预测性测评： A 概念：主要是在招聘和录用的管理过程中使用的各种测量技术和方法总称。它因招聘和录用的形式目的不同而具有不同的内容，可用申请表、面试、评价中心等形式，内容涉及应聘者的个性特征、身体素质及兴趣爱好。 B 特点： a 一种是在受众应聘者中挑选优秀且有发展潜力的人才作为良好的人才储备（需要通过预测性测评提供丰富的有关人员当前发展和未来发展潜力的信息，包括能力、个性特征、职业兴趣，以发展规律为基础，因此可有效预测个体今后某方面的发展潜力）。 b 另一种是根据岗位选人员，需要通过工作分析确定岗位需要何种素质人员，借助恰当测评技术针对性的对被测试者测评，来发现受测者的潜力和素质，最终得出其胜任程度。 心理测验的特征： （1）差异性：人与人之间的生理特征和遗传素质不同，后天生长环境、学习环境、工作环境不同，导致人与人之间存在差异。是进行测评的前提。 （2）可测性：个体的心理特征可通过测量获得，心理特征无形，通过个体外显行为表现出来。按一定的原则，使用不同效度，行为特点用效度表现出来。 （3）整体性：在个体身上，其心理品质的各个方面不是任意堆积，而是以一定结构组合而形成的有机整体。 内部一致性信度： （1）概念：内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 （2）分类： A 分半信度系数：是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。 B 同质性信度：是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。同质性分析与项目分析中的内部一致性分析相类似。 （3）库德—理查逊公式： n测试题目数 p通过率 q未通过率 St2测验总分方差 （4）科隆巴赫 系数： St2测验实测分数方差 Vi每个题目方差 （5）评分者信度：不同评分者对同一组应试者评分的一致性程度。 信度与效度关系： （1）效度的提高受信度制约：如果测评随机误差SE2大。ST2小，也就是信度较低，SV2小，效度不会高。 （2）信度高是效度高的必要条件，但不是充分条件。信度高的测评工具效度不一定高。反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度一定高。 效标污染： 由于评定者知道测评分数而影响其效标成绩。避免效标污染的根本方法是采取必威体育官网网址措施，不让效标测量评分者知道预测分数等效标评定材料收集完毕后公布预测分数。 【（网上百度）效标污染是指在效标的主观评定中，因为评定者了解被试的成绩或部分成绩所产生了偏见或者是预期，这种偏见或者是预期对该评定者对该被试的判定结果所产生的影响。效标测量必须是客观的、要避免偏见的影响。】 难度与区分度的关系：（项目分析举例 P59） 9、MBTI概念： MBIT即Myers Briggs Type Indicator，是一种迫选型，自我报告式的性格评估工具，用以测量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。 它从四个方面反应人的性格，一是我们与世界相互作用的方式，而是我们获取信息的主要方式，三是我们的决策方式，四是我们的做事方式