人力资源管理师二级考点--绩效管理【DOC精选】.docVIP

第四章 绩效管理 第一节　绩效考评的方法与应用 　　第一单元　纯净考评的方法 绩效考评的效标： （一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二） 效标的类别 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 绩效考评方法的种类： 1．行为导向型的考评方法，包括： 主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法； 客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 合成考评法的含义和特点 　　　合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 　　　特点： 它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训 考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 表格现实简单便于填写说明。 考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。 日清日结法的含义和特点 　　　日清日结法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”,　意为“控制和清理”（代表企业：海尔） 　　　三个基本原则： 闭环原则：凡事善始善终　坚持PDCA（plan do check action） 比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。 [能力要求] 行为导向型考评方法、 结构式叙述法（表格P207）主观 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元一的缺乏量化的没有客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。 强迫选择法（表格P208）客观 也称强制选择业绩法，缺点：考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般（程度）。优点：可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是一种定量化考评方法。 结果导向型考评方法 （一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（两种说法：自我评价、上级评价，其内容和形式具有一定的相同性）。 优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。 缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。 （二）成绩记录法：适合教师、专家采用，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等到考评方法结合在一起使用，效果更好。 （三）劳动定额法：适用于制造业及生产岗位。 步骤： 1、进行工作研究。 2、进行时间研究。 3、试行期后正式执行。 如：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种形式和方法对员工绩效进行考评。 综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 （GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表] 既有定性，又有量化。[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法] 由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等到优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等到偏误。 （二）合成考评法 [表216] 有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格