劳动法上的劳动.doc

劳动法上的劳动：劳动者基于约定或法定的义务所从事的一种职业性的有偿劳动。 劳动者义务来源基于约定或法定 劳动者出卖劳动力的义务基于劳动合同 职业性劳动 劳动法上的劳动不包括义务劳动、公益劳动、无偿劳动 不包括资本收入 劳动法的概念： 法律部门 劳动附随关系 是一个法规的群体 调整对象： 劳动法上劳动关系的定义：劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间所产生的社会关系。 四特点： 1.主题特点：双方是特定主题，必须是一方劳动者，另一方是用人单位，其中用人单位一方范围是法定的：（10种单位：）（国际上是雇员和雇主/雇佣者） 2.两权分离：劳动力所有权与使用权相分离，劳动力所有权归属于劳动者，劳动力使用权归属于用人单位，劳动力和劳动分离，劳动力使用权必须让渡与用人单位，必须是为他人而劳动/他雇劳动，自雇劳动不属于劳动法调整对象 3.平等性与从属/隶属性相兼容（劳动关系与民事关系最主要区别）平等性表现在劳动关系双方法律地位平等，尤其是订立劳动合同时。从属性表现在劳动者必须受用人单位的用人管理，用人单位和劳动者存在指挥、命令与服从的关系。劳动合同订立以后，用人单位就享有劳动力使用权，因劳动力商品不能脱离活生生的人体而孤立存在/依附于人体，只有通过指挥劳动者人身才能使用这一商品，用人单位只有，从属性特点是劳动关系最本质特点，是界分劳动关系和其他相邻社会关系（尤其是民法上的劳动提供关系）的主要标志。公认观点：从属性内涵包括两方面：人格从属性和经济从属性。 人格从属性：劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之内，成为用人单位的一分子，获得用人单位职工的身份，核心特点—组织从属性，体现在用人单位有权利下达劳动定额和生产任务，制定劳动规章和劳动纪律，可以对员工进行惩戒，劳动者对用人单位有忠诚义务，劳动者在工作过程中要爱护本单位的机器设备，节约能源，在对外关系中必须以本单位利益最大化；用人单位对劳动者应尽到保护义务，如etc. 经济从属性：劳动者在经济上依附于雇主，生产资料由用人单位来提供，工作环境劳动安全卫生条件由，为职工投保，为职工提供福利 4. 为了保障公民的基本人权，特别是生存权 生存权中最重要的是劳动权，应受优先保障 生存权应受到优位保障 为了保护劳动全体，的体现 劳动者权利本位，用人单位义务本位 只有立法上这种不平等配置，才能实现实质平等 劳动法的出现是从契约重新回归身份的过程，主要强调劳资双方实力的差异，力量的强弱对比 弱者理论，倾斜保护 四方说 劳动法律关系主体：一方是劳动者及其团体，另一方是用人单位及其团体？ 劳动能力=脑力与体力的综合能力 狭义的劳动者：年满18周岁，具有劳动能力，并与用人单位建立劳动关系的所有公民 广义的劳动者包括现实的和潜在的劳动者 劳动法所指的劳动者一般指狭义的劳动者 劳动者的范围，排除雇主代表和高级经理人，雇主代表是资本授权经营的关系 如何准确界定企业经营者和高级管理人员的身份 一种看法： 一种看法：雇主或雇主代表人 第三种看法：双重身份 带薪休假制度：职工享有的保留年薪？和职位的休假，又称年带薪休假 通过强制休假来保障劳动力 年休假条例 全国统一年休假制度 《带薪年休假实施办法》 法定休假日休息日不计入，工作第二年开始，第一档5天，累计工作， 职工累计工作时间 五种情况不享受年休假制度： 教师 请事假天数过多，20天以上，单位不扣工资 请病假过多 具体办法： 无法休年薪假，劳动者同意不休年休假，单位同意，工资发三份 300%（包括用人单位支付给劳动者原工资） 探亲假 职工和家属分居两地，在 对象只限于配偶和父母 享受的条件：1.工作满一年 2.分居两地，不能在公休假日（双休日）团聚 探望父母要求严格：与父亲母亲都不住在一起，职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不可享受 假期：区分未婚和已婚 已经有休假制度的，应尽可能利用 工资照发 只限于国家机关、国有企业、人民团体、公有制单位 争议：1.是否适用于非公有制企业职工？ 2. 115天 婚丧假： 前提：婚假—职工本人结婚 丧假—父母、配偶、子女死亡 假期：1-3天（酌情，可另给路程假） 浙江省规定 15天（晚婚，男25+，女23+） 《浙江省人口与计划生育条例》 工资发放：照发 停工停产工资： 非因劳动者原因导致单位/企业停工停产 停工停产期间工作 月工资制度， 禁止非法扣除工资： 依法扣除工资原则：只能法律规定，雇主只有 不足：限于规章，法律位阶太低 限额扣除：最高额受法律限制，法律限制，保证劳动者基本生活；逐月扣除， 不足：只对个别项目规定扣除限额，也没有规定总的扣除限额 用人单位可依法扣除劳动者工资的情形： 1.用人单位代扣代缴的个人所得税（7级超额累进税率） 2.用人单位