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2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在 “中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势： 首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，HR则由支持性角色向咨询性角色转变。HR在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇 “瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。 具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势： 与企业发展战略相结合的人力资源规划|博锐|33人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。 人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显 企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，IBM把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校MBA中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。 最典型的外部分工是人力资源部分模块的外包。未来的人力资源部门将完全专注于战略性工作，由顾问、人力资源系统设计者和执行者拟定人力资源策略，而其他事务性工作，则交给外包服务提供商来执行。目前，中国已经诞生了很多卓越的人力资源外包公司和管理咨询公司。人力资源外包的有效性和企业商业秘密的保护等问题也已摆在了人力资源工作者的案头。外包没有定式，需要根据企业实际来设定，不要盲目外包。 提升职业素养 随着信息技术的发展，知识型员工的增加，企业与员工之间委托代理关系中的监控成本越来越高。如果单纯从才与德的角度来评价员工，有才无德的员工被认为是企业最危险的员工，他们的存在将为企业带来极大的风险。员工是否为企业创造价值，发挥自身潜能，除激励之外，更多地将依赖于他们的职业素养。美国管理学家蓝斯登提出以下原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则在下来时就可能会滑倒。这便是职业素养的体现。很多企业已经意识到这一问题，并在培训中把员工“职业素养”的培训作为必选课程之一。 应对人才短缺与接班人培养 我们经常听到企业管理者感叹人才短缺。人才短缺问题是企业普遍存在的问题——关键时刻找不到合适的人选。应对人才短缺问题，首先，要端正用人观念，不同地区企业的人才战略必须考虑本地区的实际条件，不能一味追求“人才高消费”。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查表明：外资企业中，高中以下学历的人员比例最大。因此，企业应因地制宜，根据实际情况，做好人力资源的管理与开发工作，充分挖掘人才潜能。否则，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接续问题作为企业管理的重点做以长期规划，对企业关键人才要注重平时的积累。一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。从这个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部要做好接班人计划。 目前，中国企业中接班人的选拔往往是根据员工在之前职位