人力资源重点终结版.docx

1.人力资源的含义 人力资源（human resource）是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。 它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。2.人力资源特征：能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。3.人事管理与人力资源管理的异同传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励… 重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等… 4.人力资源管理者的角色密歇根大学的戴维·沃尔里奇教授认为，作为企业获得竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，归纳了人力资源管理的四个基本角色。分别为战略人力资源管理流程、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。4种角色：战略伙伴行政专家员工的领头人变化的推进器5.战略管理战略管理=战略+管理：企业管理人员为了企业长期的生存和发展，在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上，确定和选择达到目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。 管理学研究的一个分支领域，其视野跨越企业经营管理的整个范畴6.人力资源规划人力资源规划(human resource planning)是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。7. 人力资源规划的目标取得并保持本组织所需要的、具有一定数量和质量的人力资源；预测和分析本组织中存在着的人力资源过剩和潜在过剩问题；预测和分析本组织中存在着的人力资源不足问题；充分利用本组织现有的人力资源；在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；促进本组织人力资源素质的提高，以增强组织对未来环境变动的适应能力；减少本组织对外部人力资源供给的依赖性。8.人力资源规划的方法(一)、人力资源需求预测法统计法（定量法）? 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的关系，建立起数学公式或模型，对组织未来的人力资源需求进行规划预测方法。? 1.趋势分析法? 根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。作为人力资源预测的工具，趋势分析法是很有价值的，一个组织的人力资源使用水平很少只由过去的状况决定，其他因素(例如生产率变化等)也会影响到组织未来的人力资源需求。该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用。2．比率分析法? 通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比率来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。如，教育部的师生比、销售数量和销售人员数量比、单位食堂炊事人员与就餐人员比等。 大企业有着严格的劳动定员管理标准，这些标准可以用于比率分析法. ?有经验的领导者，会储存该方面判断标准信息。当组织的工作任务与条件有所改变、需要对人员数量进行增减或者对员工进行再配置时，这些标准就会在领导者的脑海里出现，他们把类似环境下类似组织的一些数据拿来作为参考，对本人力资源需求量做出修正。能够就此提出比较准确的估测值。3．回归分析法? 回归分析法是通过绘制散点图以寻找、确定某事物(自变量)与另一事物 (因变量)之间的相关系，来预测组织未来对人力资源需求数量的方法。如果两者是相关的，组织能预测出其业务活动量，就能预测出自身的人员需求量。自变量只有一个时，为一元回归；自变量有多个时，称多元回归。4．劳动生产率分析法? 通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产服务量预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，其效果也较好。这种方法适用于短期预测。推断法? 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的