人力资源复习资料大学.doc

人力资源的重要性 资源是有限的 创意是无限的 成功企业的特征 以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 人力资源(Human Resource) 是指一个国家或地区能够推动社会经济发展的具有一定体力、智力、知识和技能的劳动者总和。 人力资源的本质是劳动能力 这种能力能够做出贡献。 这种能力要被组织利用，要依附于一定的组织机构，可以是国家机关、企事业单位、作坊等 人力资源在现代管理中的作用 人力资源是企业最重要的资源 人力资源是创造利润的主要来源 人力资源是一种战略性资源 现实人力资源： 就业人口 a 未达到劳动年龄： 有劳动能力（未成年就业人口） b 达到劳动年龄 ：有劳动能力 （劳动适龄就业人口） 超过劳动年龄 ：有劳动能力 （老年就业人口） 待业人口 达到劳动年龄，有能力有意愿，但并未就业人口 潜在人力资源：处于劳动年龄的就学人口 （大学生、中专生） 处于劳动年龄的军队服役人口 （现役军人） 处于劳动年龄的家务劳动人口 处于劳动年龄的其他人口 （啃老族） 人力资源的绝对数量=现实人力资源+潜在人力资源=a+b+c+d+e+f+g+h 人口资源：人口的总量 人力资源：既有劳动能力，又有劳动意愿，它是质量与数量的统一； 劳动力资源：具有劳动能力并在“劳动年龄” 范围之内的人口总和 人才资源 ：具有一定的专业知识或专门技能，创造性的贡献 人力资源的特点 1.生成过程的时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同） 开发对象的能动性 使用过程的时效性 生命周期 劳动周期 知识周期 开发过程的持续性或再生性 增值性 双重性：既是生产者又是消费者 闲置过程的消耗性 人力资源管理(Human Resource Management) 是指对人力资源的识、选、用、育、留展开的管理活动 基本目的：开发组织的人力资源，使组织的生产率达到最高 对 象：对工作中的人与人、人与事、事与事进行管理，并使其相互适应 手 段：组织、协调、激励、控制、监督等 五大基本功能 1．获取：人力资源规划、工作分析、招聘与任用。 2．整合：职前培训（洗脑）。 3．保持与激励：人员调整、薪酬管理。 4．控制与调整：绩效考核及再配置（奖励、升迁、辞退、解聘） 5．开发：在职培训。 人力资源管理的具体目标 劳动生产率 员工流动率人事费用率 中国企业人力资源管理的典型问题 冗员与人才短缺 新老创业者的矛盾 超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾 理性与人性的矛绩效考核体系的困惑 人力资源战略 战略的本质： 定位（自己、目标） 选择 匹配 企业战略的三个层次： 整体战略 经营单位战略 职能战略 人力资源规划是根据组织的发展战略，预测未来组织人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种人员的过程。 人力资源需求分析与预测方法 德尔菲（Delphi）预测法经验预测法头脑风暴趋势图预测技能清单法 马尔科夫接替模型 技能清单法员工替换法招聘的原因 （1）新组织成立； （2）组织规模扩大，新增岗位； （3）现有的岗位空缺：晋升、离职、退休 （4）现有岗位上的人员不称职；技术----管理 （5）机构调整时的人员流动； （6）人才储备：为将来储备人才；为使组织增加新血液，更具活力，从外招聘 内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。 内部招募的优点 对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招募来选择适当的人选。 有利于调动员工的工作积极性 降低离职率，提高忠诚度 有利于保证选聘工作的正确性 保持企业政策和战略的连续性 节约相关成本 有利于吸引外部人才 内部招募的缺点 难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展；特别是当新主管从同级员工中产生时，落选者失落，新上任者难以树立领导声望； 容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新容易产生论资排辈现象如果企业由