人力资源完整复习资料.docx

《人力资源管理概论》复习资料题型单项选择：每小题1分，共10题，10分多项选择：每小题2分，共10题，20分判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性）案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放部分自圆其说，可举例说明）单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了）人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口总和人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）C.内耗性“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人”下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我实现人”人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C）C.工作分析适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）B.观察法（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）D.工作日志法人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方案主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C）C.德尔菲法企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）A.岗位轮换在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）B.测试信度在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）C.成果标准(A)是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的只是、技能和能力。B.战略分析考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）D.行为标准下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）D.要求角色扮演着根据对角色的理解随意发挥下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（C）C.角色扮演法部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）C.角色扮演法(A)认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A.金斯伯格职业生涯设计的主要责任在于(D)D.企业和员工个人职业生涯管理是（C）的理念的体现。C.以人为本收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）B.绩效考核对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。A.大于在考核评价的过程中，一位主管对变现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）C.晕轮效应想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。D以上都对下列各项属于非经济类报酬的是（C）.C员工获得的成就感对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）D.津贴根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）A.技术等级工资制标准工资的计算公式是（B）B.标准工资=月工资标准-缺勤天数×日工资标准劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）D.劳动合同需要首先确定被要约方从法律的角度看，企业的招工简章或就业规则（A）A.具有要约的法律