人力资源管理考题.doc

人力资源管理实务参考资料 1、人力资源的基本特征。 （1）人力资源具有能动性。（2）人力资源具有再生性。（3）人力资源具有时效性。（4）人力资源具有社会性。 2、人力资源管理的基本原理 （1）以人为本是人力资源管理应遵循的基本原理。 （2）能级对应原理。 （3）激励强化原理。 （4）互补增值原理。 （5）适度竞争原理 3、简述人力资源在经济发展中的作用 （1）人力资源是社会财富的转换器和放大器。 （2）人力资源是确立竞争优势的核心资源。 （3）人力资源是分享经济发展成果的本钱。 4.工作分析的意义和作用 避免人力资源的浪费和提高个人与部门的和谐度。 为选聘和任用合适员工提供了依据。 为准确地编制人力资源规划提供了基本依据。 为科学评估员工绩效提供了重要依据。 有效地激励员工的积极性和创造性。 工作分析还可以在员工培训、职业开发、安全、薪酬、劳动关系、员工咨询等方面提供建设性的意见与措施，组织也可以在工作分析的基础上了解到员工工作的各种信息，从而有助于组织对员工才干的正确识别、职位调配和职务升降的合理决策，有助于员工的职业发展和自我实现，使员工得到全面激励，积极性和创造性得到比较充分的发挥。 5、传统人事管理与人力资源管理的主要区别。 管理重心 管理目标 管理观念 部门属性 管理方式 使用特点 劳资关系 以事为中心。 协助组织实现短期利润最大化。 视人力为成本负担。 行政事务部门无直接效益。 监督控制为主。 重使用轻开发，逼人出力。 对抗，冲突。 以人为中心。 培养组织的长期竞争力，生存能力。 视人力为资源，能带来更多价值的资本。 战略管理，生产效益部门。 员工参与管理，民主决策。 重开发，重素质提高，诱人出智。 沟通合作，员工持股。 ?工作分析---是指对组织中各项特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究和作出明确规定；同时，又对承担和完成这些工作的人员所应具备的素质与能力（技能），亦即资格条件予以分析研究和作出明确规定，形成有系统的书面描述文件的一系列过程或行为系统。 6、?（1）终生雇佣制. 人们在组织的底层进入，在其整个职业生涯中都为同一组织所雇佣。 （2）不升则出制. 员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织的完全的合伙人的地位，通常这有一定的时效。如果在此上升的道路的任何级别上不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。 （3）不稳定进出制 .员工可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。并且，在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。 （4）综合模式. 只有很少的公司是完全符合上述某一模式。日本在的公司对其核心的员工实施终身雇用同时对临时工和妇女采用进出模式。有的公司对最高管理层采用终身雇用制，对中层和低层的管理人员则采用进出制。 组织对模式的选择取决于管理层的态度和价值观，也反映了组织运营的经济环境及社会环境。 一、影响面试的因素： 首因效应（第一印象，仓促结论）; 对比效应; 晕轮效应; 负面效应 ; 面试者缺乏工作的相关知识; 雇佣的压力; 非言语行为的影响. 8、横向流动管理 1、内部调动：内部调动是员工在组织中的横向流动，指的是在相同或相近的级别间调动人员进行企业岗位空缺的补充。 2、岗位轮换：岗位轮换也称为工作轮换，是指在一定时期内制度性地将一个人从一个工作岗位转移到另一个工作岗位的过程。这期间员工在企业内部不同的部门间更换工作，每隔一段时间更换一个部门，学习各种专业技能。 9、纵向流动管理 1、晋升：是人力资源管理中最富有感情色彩词语。获得晋升的人，通常也会获得更多的报酬及提高自我成就感。大多数员工都希望自己会得到提升。所以，从某个程度上讲，晋升也是一种承认和开发员工能力的重要方法。 2.降职：降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。这里的更低是指由于这一调动，员工的工作责任降低了，收入也可能降低了。管理者常常利用降职来代替解雇作为一种比处罚更严重、而比解雇又较轻的措施。这一方法与晋升是相反的。晋升是雇员在企业内部的向上流动，而降职是在企业内部向下的流动。招聘的选择条件，应切实根据组织的目标和这一目标对人员配备职能的要求，及职位的性质，来客观地设计招聘条件。使用降职政策时应当非常谨慎。 3、惩戒性调动：员工内部流动的主要形式之一。其本质是一种处罚性措施，但它涉及到了员工的岗位变动，故我们将之归为员工流动的内容之一。惩戒性调动是指将员工调动到没有吸引力的岗位，有时可能会兼带工资的下降。 10、员工的流出 1、非自愿流出——解雇：指雇员与企业的雇用关系的非自愿性终止。解雇必须慎重，解雇应当是正当的，有充分理由的。而且，只有在采取了所有帮助改善或挽救该