人才流动问题的评析.doc

人才流动问题的评析 现状 众所周知，我国持续快速发展的经济，带来了人才需求和流动的高峰。2001年和2004年全国人才流动分别为近100 万人次和1000 万人次。与此同时，各级政府人事部门所属的人才中介机构、行业主管部门所属的人才中介机构、民办中介服务机构如雨后春笋般涌现出来。 然而，因社会经济快速发展，制度规则等没有相应完善，我国人才流动还存在很多问题，据国家人事部统计，我国各类人才每年约有800万人次进人人才市场，只有约120万人是通过市场实现就业的。所以，实现人力资源的市场化配置还有很多工作要做。 目前我国教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70%，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，而且高新技术和核心技术的关键人才非常短缺。人才闲置浪费现象也相当严重，大量的高技术人才滞留在高校，急需人才的企业单位却面临人才匮乏的窘态，即使有些企业使出浑身解数引进了人才，但却难以提供可供人才发展的机遇和空间。此外，目前我国社会保障制度的不完善也影响了人才流动，因此，必须加快社会保障制度的改革，逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，实行社会化管理，降低人才流动风险，营造人才自主流动的社会环境。 理论 目前存在大量的关于人才流动的理论，不同的学者分别从不同角度对其进行了探析。勒温是著名的美国心理学家，他仿照电磁场理论，提出了一个个人与环境优劣有关的理论。勒温的场论表明，一个人的贡献大小是由其个人条件和环境条件所决定的。如果一个人处于难以发挥作用的环境, 那他就应该流动到能发挥作用的地方去。否则勉强呆下去,终难作出较大的成绩。 美国学者卡茨提出来组织寿命学说，认为一个组织是有一定寿命的, 组织寿命的长短是与组织内的信息交流情况有关, 与获得成果的情况有关, 他通过大量调查研究认为一个科研组织寿命也和一个人一样, 有成长、成熟、衰退的过程。因此组织也有一个最佳年龄区, 即1.5一5年, 组织超过了5年, 就要进行人才流动, 进行改组。因此，组织只有通过人才流动, 才能不断进行更新, 才能保持组织的活力。 目标一致论是由日本学者申松义郎在《人际关系方程式》一书中首先提出来的, 其核心思想是，在群体中的个体，个体的方向要与群体的方向相一致，个体的才能才可得到充分的发挥，群体才能具有良好的整体功能。解决个体方向与群体方向不一致问题的途径：1、个体要从现实情况出发，控制自己的自由度, 引导自己的志向和兴趣向群体方向靠近, 并逐渐趋向一致。2、进行人才流动，流动到与自己方向一致的单位去。使自己的努力方向与单位部门的期望是一致，个人的积极性和创造力得到最大限度的发挥。 面对中国越来越严峻的人才流动问题，国内的相关专家也纷纷提出自己的见解，南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。 北京师范大学的黄永军博士提出了人才流动的饱和度趋衡定律：对于一个组织而言，由于组织环境与自身管理状况经常处于变化之中，因而人才饱和度也经常发生变化，当组织人才饱和度在组织系统中相对较高时，该组织总体表现出人才的外流倾向，相反则表现为人才的流入倾向。人才从一个组织向另一个组织的流动，总是朝着使同一组织系统的人才由饱和趋向均匀，再由均匀趋向准饱和的方向进行。 艾一平在《经济全球化背景下人才跨国流动的成因研究——兼论中国人才外流及对策》一文中，应用经济全球化有关理论，深入分析了经济全球化对人才跨国流动影响因素的作用。研究表明，在经济全球化背景下，人才跨国流动更加容易，存在人才跨国流动加剧的可能性。 模型? 为了更清晰明确的认识人才流动的趋势，除了理论，还列举了以下两种人才流动两种模型，包括个体决策模型和组织决策模型。 体决策模型从人才自身出发, 人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策；因此, 人才流动存在着2 个先决条件: 其一, 目标工作状态能否提供比目前工作状态更大的效用； 其二, 目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本, 那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示, 即 F1= VFJ- VSJ- CF,式中: F1 为人才流动的个体决策；VFJ为目标工作状态所提供的效用；VSJ为目前工作状态所提供的效用；CF 为人才流动的直接成本. 当流动收益大于流动成本( 包括机会成本和直接成本) 时, 即VFJ- VSJ- CF0, 人才个