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六“重”六“轻”影响大型银行稳健薪酬机制有效运行 近期，广西银监局对辖内五家大型银行分支机构（简称五家行）贯彻执行《商业银行稳健薪酬监管指引》（以下简称《指引》）情况进行了调研。从调研情况看，五家行薪酬机制不断完善，绩效考核的激励约束作用稳步提升，但仍存在一些易诱发不审慎经营行为的问题，应引起高度关注。 一、现行绩效考核办法基本体现了《指引》的有关要求 五家行绩效考核指标和方法各具特色，主要涉及业务发展、经营效益、风险管理、业务支持、综合管理等方面，如：农行考核指标包括效益管理、风险管理、可持续发展和业务协调发展四个方面，分别占比45%、25%、20%、10%；建行设置了质量、效益、规模和份额四类指标，分别占比10%、20%、30%、40%。考核方法主要通过定性考核与定量考核相结合、综合考核与单项考核相结合等多种方式进行，基本体现了经济效益、风险成本和社会责任指标的导向作用。 （一）以经济效益指标为核心的考核体系逐步建立。五家行普遍引入经济资本管理的概念，建立了以经济增加值（EVA）、资产回报率、经济资本回报率等效益指标为核心的绩效考核体系，在经营理念上逐步从单纯扩大规模实现“利润最大化”向有效提高资产负债质量和盈利能力的“价值最大化”方向转变。如农行2010年用人均经济增加值指标替代了人均净利润指标，为规避房地产行业风险，及时取消了个人住房贷款市场份额指标的考核；中行采用经风险调整经济资本回报率（RAROC）指标综合考核盈利能力和风险管理能力，使风险和收益直接挂钩，体现了业务发展和风险管理的有机统一。 （二）引进并日益重视内控类和风险类指标。五家行绩效考核体系中体现了对员工正确履职和风险防范的引导，以增强自我约束和风险抵御能力。如工行加大内控案防工作与绩效考核的挂钩力度，管理人员选拔、使用、管理实行述职述廉、个人有关事项报告制度；农行在领导班子考核中增加党风廉政建设和案件事故考核扣分项，并以此作为工资分配、职务升降、岗位变动的主要依据；中行强化风险管理与内控合规考核，对发生案件、责任事故、违法违规事件实行负项扣分；建行对案件防控工作实行了以结果约束为主的“六挂钩”政策；交行的风险指标包括资产质量指标、潜在风险指标、不良资产清收指标、案件事故、合规风险等指标。 （三）增强了对社会责任指标的考核。加强服务质量管理，提高客户满意度和员工执行力也是绩效考核的一项内容。如工行将服务考核和客户投诉管理纳入经营考评的范畴；农行在综合绩效考核中设置了零售业务专项考核，主要评价各行在客户服务上的改进情况；建行在对基层行的考核评价指标中增加“客户数量”指标和“客户满意度”加减分考核，力求以优质的服务质量推动业务的高效稳定发展，并以此树立良好的社会形象。 二、存在的主要问题 （一）考核方式重相互评价，轻履职效果。调研发现，为了考核内设部门的工作质量与效率、沟通协调配合、服务水平等，大型银行都实行了部门之间相互考评的办法，如《中国工商银行广西分行本部部室综合考评办法》（2010年修订）和《农行广西区分行本部2010年绩效考核办法》（修订稿）中都有所体现，为了避免相互打低分而影响部门和员工的绩效收入，使得一些作为第三道防线的后台部门尤其是内控合规、风险管理等处室在对前、中台业务部门的职责认定、内控评价工作中难免手下留情，履职的独立性和有效性受到一定影响。 （二）薪酬支付重本期利益，轻延期支付。目前五家行对实施绩效薪酬延期支付、追索和扣回制度持慎重态度，农行进行了初步探索，建立了《中国农业银行广西区分行二级分行高级管理人员预期收入管理暂行办法》，2010年在二级分行高管人员层面试行，而其他四家行至今未予实施。五家行未在全辖推行该项制度的主要原因如下：一是管理层的任期与资产的期限大都不匹配，风险计量标准难以统一和掌握；二是实行延期支付在会计账务和税收缴纳方面与现行制度的对接问题；三是较低层级高管尤其是二级支行的高管人员年度收入与普通员工的差距不太大，若实行延期支付会出现基层高管本期收入低于普通员工而影响其工作积极性；四是一些新入驻的中小银行抛出高薪高职待遇已致近年五家行业务骨干流失不少，如该项政策不能在银行业机构间实现“同步走”，若再实行延期支付导致本期收入减少，会使原收入相对不太高的大型银行人才流失势头更为严重。 （三）指标设计重经济效益，轻风险管理。五家行绩效考核在一定程度上仍然存在强调规模和速度，经济效益指标考核权重普遍占比较高，而合规经营、不良资产管控等风险管理考核权重较低的现象。如中行广西区分行2010年度一级分行绩效指标总体框架中对资产质量、资源控制、风险管理与内控合规的考核权重仅为17%；建行广西区内二级分行KPI指标对业务经营质量考核权重仅为10%，贷后