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一、什么是关键人才1.关键岗位的界定在一个企业中，每个人对企业产生的影响力都不相同，影响大的岗位叫关键岗位，关键岗位上的人才叫关键人才。一般来说，关键岗位具有四个特征：首先，不一定最高薪；其次，不一定最难找；第三，不一定最难留；第四，对企业的战略作用最大。举例来说，在联邦快递，最高薪的人才可能是飞行员，但对战略或盈亏影响最大的却是调度员，因为调度员决定着货物的安排，涉及客户满意和成本。对于企业来说，需要把有限的资源投在关键岗位上，提升关键人才的才能、动力和合力，才能更快提升整个公司的经营业绩和利润，这就是撬动的效果。2.服务驱动的商业模式在服务驱动的商业模式中，企业和客户之间的界面叫做customer-facing employees，也就是直接面对客户的人。盖洛普公司通过对本公司的员工情况进行调查，得出结论：敬业员工是少数的，不敬业的员工是多数的，更有约15%的积极不敬业的员工。如果把不敬业员工和积极不敬业的员工放在公司和客户之间的界面上，直接面对客户，会让企业流失大量销售收入，损失惨重。所以在盖洛普公司有个极端说法，对于那些积极不敬业的员工，宁可发工资让他在家休息，这样做是在为公司止血。现在是移动互联网时代，传播速度的加快使得口碑的力量日益凸显。重视口碑，就是重视和关注客户满意度。而决定客户满意度的，是直接面对客户的服务人员。所以，在服务驱动的行业中，服务人员的能力、动力非常重要，评判标准就是同理心，即换位思考的能力。3.销售驱动的商业模式在销售驱动的商业模式中，销售类是企业至关重要的岗位，影响着企业的销售收入和利润。一些研究结果表明，55%的销售其实不适合做销售，很多人是被逼无奈的选择；在适合做销售的人中，有20%-25%是错误的搭配，行业选择错误，卖了不该卖的东西，如应该卖汽车的卖了药、应该卖药的在卖汽车。套用80/20原则，20%的销售才是真正的人岗匹配，他们创造了80%的销售收入。图1 三类销售代表如图1所示，销售类关键岗位的人才可以分为三类：第一类，推销员。这种人急功近利、百折不挠。销售特点：短平快。第二类，顾问式销售。这种人为客户着想，会赢得客户的信任，为长期合作甚至会曝露自己产品和服务的缺点，甚至会不卖产品和服务。销售特点：以信任为基础。第三类，拿天价大单的销售。这些人名片上印的头衔都很高，销售周期可能很漫长，不拿单子则已，一拿单子就是大单，所以其收入结构是基本工资很高，奖金基本没有。这类销售可以更多地了解客户的行业和需求，可以说客户的语言，甚至说客户的行话。从本质上说，不管是哪类销售代表，都有非常强烈的成就动机，都非常勇敢、百折不挠。4.研发驱动的商业模式研发驱动的行业主要指一些高科技的公司，如医药行业等。在研发驱动的商业模式中，研发有着举足轻重的地位。研发可以分成两类：一种叫爱因斯坦模式，一种叫爱迪生模式。两种模式表面上看都一样，但实质完全不同。爱因斯坦模式需要灵感，而不是玩命干活，如快速消费品公司的研发，卖的就是产品概念；爱迪生模式就是死命干活，如制药行业，研发的药越多，上市的概率就越高，只要有一个药卖得好，基本上就会成为公司的支柱。总体来说，在研发驱动的商业模式中，关键岗位的人的特点是：勤奋、与人为善，不侵占他人的劳动成果。5.领导者不管什么行业、什么公司，不管什么样的商业模式，领导者都是关键岗位，而且不分官大官小，不分管什么业务。因为人最难管，员工的能力、动力和合力完全取决于其顶头上司。作为领导者，应该具备的素质有：智力、自信、诚信、领导欲、努力和业务知识。二、人才选拔的标准1.人才标准的演化在不同时代，人才标准有不同的演进，分为三个版本：1.0时代、2.0时代和3.0时代。1.0时代1.0版本出现自有人类出现用工开始，简单易行、行之有效，叫人口统计学指标，如年龄、性别、学历、婚姻状况、健康状况等。此版本有用，但很不完整。2.0时代有了人力资源这门学问后，就有了KSAO，K代表Knowledge（知识），S代表Skills（技能），A代表Ability（能力），O代表Other（其他）。能力和技能不一样，能力是一种基本能力，技能是基于通用能力（如智商、语言能力）之上的能力，如打字能力、PowerPoint制作能力等；技能可以快速培养，能力不能。这就是2.0版本。此版本也有缺陷，也解决不了所有问题。3.0时代3.0版本留着部分1.0版本的内容，接受2.0版本的内容，但是更加强调素质模型（Competency model）。素质是一个心理学家David McClelland提出的观点，当时美国政府请David McClelland去帮他们选Foreign service（在其他国家的美国使馆或领事馆中工作的美国文化的形象大使，使命是让其他国家人民对美国有好感）。之前选拔一直用2.0时代的标准，通过知识、