冲突管理(讲师版).ppt

* * * 公开区：自己知道，别人也知道的资讯。如：你的名字、兴趣爱好等。这部分是人际交往中最不敏感的部分，一般不会发生冲突。 隐藏区：自己知道，别人不知道的资讯。如：你的隐私、愿望、价值观等。这部分是人际交往的轻度敏感区，如果他人触及这个区域，较易发生冲突。如隐私被公开，价值观被挑战。 盲区：自己不知道，别人却知道的盲点。如：你的处事方式，别人对你的看法等，这个区域会让你不知不觉地伤害到对方。 未知区：自己和别人都不了解的部分。如：潜意识的自我，潜意识中压抑的情感。冰山以下的部分这部分。是高度敏感区，也叫“尖叫区”一旦触及，冲突可能即刻发生，而且很难控制。这好比在漆黑的夜晚，两个急匆匆的忽然撞在一起，彼此都不了解，疑惑、惊骇、愤怒的自动化反应将立刻显现。 努力扩大自身的公开区，通过主动获得他人的反馈减少盲区；通过坦诚的沟通交流，适当公开自己的秘密、想法减少隐藏区；通过不断学习、感悟来减少未知区。 * * 信任的五个维度： 正直：诚实，可信赖； 能力：具有技术技能与人际知识；（小孩或老人） 一贯：可靠，行为可以预测；（出尔反尔、言行不一，如果你的队友接住的几率是５０％，还敢吗？） 忠诚：愿意为别人维护和保全面子； 开放：愿意与人交往，信赖某人，与人自由分享观点和信息，告诉对方你的真实想法。 * * 想象一下，你喜欢的人与你有什么共同之处？ * * 情绪是冲突的导火索，而且情绪是毒素，不管是正面的还是负面的情绪。安息日神父打高尔夫。 1.我不紧张、我没压力、我不生气，还是我很放松， 直到1954年，科学界和医学界都认为在4分钟跑完一英里(1英里=1 609.344米)是不可能的。但牛津大学博士不相信这个结论，通过不懈努力，，4分2秒，3分59秒，这个消息轰动一时，登上了全世界报纸的头版头条：科学遭到挑战，医学遭到挑战。。。六周以后，澳大利亚有位选手跑出了3分57秒，第二年，37名运动员在4分钟内完成一英里，在下一年，世界有300名选手突破四分钟。 2.宣泄不等于发泄，区别在于是否理性。气球爆炸=发泄，气体从口放出=宣泄。日本的情绪宣泄室，各种领导的模型。宣泄渠道：运动、音乐、倾诉 3.足够的睡眠 4.培养业余爱好 5.社交圈 6.A双手紧握—放松（2个深呼吸） B双手、胸、腹、背肌肉紧张起来---放松 C+下半身肌肉紧张---放松 D全身肌肉紧张---放松 * * * * 人在有情绪的时候最喜欢做什么？ 处理对方的情绪：暂时回避、倾听 避免偏见、自我服务偏见、避免编织阴暗的情节 * * * * 就事论事 相逢一笑泯恩仇(翻旧帐) * * * 群体规模：越大，越容易出现冲突，林子大了什么鸟都有，不同的人有不同的性格、价值取向，多样化员工的管理也是目前跨国公司、大型企业集团要面临的挑战。机器越是精密就越容易出问题，随着组织规模的扩大，各部门直接的协调沟通会变得愈加困难，各种关系错综复杂，出现摩擦冲突的机会大大增加； 管理边界的模糊性：越模糊，出现冲突的可能性越大，因为管理边界的模糊性增加了群体 成员对资源的争夺和对责任的逃避； 目标差异：组织内不同群体有不同的目标，采购部关注的是原材料成本质量以及采购的及时性，生产部门关注的是产量，质检部门关注的是质量，销售部门关注的是销量； 报酬系统：的公平性常常是冲突产生的重要原因之一，如果一个群体获得的报酬是以另一个群体报酬的减少为代价的，那么这种报酬系统会导致利益主体之间的冲突（例如：年终奖金的分配）； 管理风格：有研究显示对于员工过于严密的监控增加了潜在冲突的可能，因为员工可能会感觉自己不被信任，并缺乏自由；同时参与型领导风格同样与冲突水平高度相关，因为参与型领导风格鼓励人们提出不同意见，这里的冲突大多是关于工作的，较少涉及到人际关系冲突； 成员任职时间：研究显示，任职时间同冲突程负相关。如果群体成员都十分年轻，并且群体的离职率又很高时，出现冲突的可能性最大（离职率高说明归属感差、工作报酬可能也并没有吸引力，这种情况下员工不会在意同他人发生冲突，因为他们并不在乎这份工作的得失。）；可以想象，奇瑞公司目前的冲突水平应该是非常高的。 相互依赖程度：销售部销售的产品要依赖生产部门来提供，生产部分所需的原材料需要采购部门供应 * 有研究表明，令人厌恶的气味、香烟味、空气污染都与攻击行为有着某种联系。 有研究表明：炎热的气候与攻击行为有着显著相关。 在全美棒球联赛1986-1988的几个赛季中，当比赛在华氏90多度(32.2摄氏度）时，击球手被棒球集中的事件比在华氏80度以下（26.7）进行的比赛多出三分之二（Reifman others,1991）。在炎热的天气里，投球手不会为如何投球而迷惑犹豫。他们投出的球更多重重的打在击球手身上； 在整个北半球，不仅酷热的日子会发生更多的