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主要内容 能力差异与管理 人格差异与管理 价值观差异与管理 胜任力模型与管理 传记特点与管理 一、能力差异与管理 1、能力概述 能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。 能力是在人们解决问题活动过程中培养和积淀起来的。 能力的构成： 一般能力（智力和情绪智力） 特殊能力 创造力 1.1 一般能力(IQ与EQ) 智力是人们分析问题和解决问题的能力。主要包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力等，智力的高低决定了个人的成长性和发展潜力 。 情绪智力主要是关于社会认知和情绪控制方面的能力表现。 情绪智力的结构和要素 情绪智力概念的提出 情绪智力首先提出是在20世纪60年代，但由于种种原因并没有引起重视，在80年代有人称为非智力因素。 Salovey 和Mayer(1990)首先对情绪智力进行了定义，是指“这样的一种能力，即监督自己和他人的感觉和情绪，获得相关的信息，以指导个体思维和行动”。1997年这两位学者进一步对情绪智力的概念进行了补充，认为情绪智力包括四个分支：（1）情绪知觉（自我和他人）；（2）情绪同化；（3）理解情绪；（4）管理自己和他人的情绪。 情绪智力真正进入大众的视觉范围很大程度上是因为Daniel Goleman在1995年出版的一本畅销书《为什么情绪智力比智商重要》。Goleman(1995)运用Salovey和Mayer关于情绪智力的定义，认为个体情绪智力包括自我意识（Self-awareness）、管理情绪(Managing Emotion)、激励自我(Self-motivation)、移情(Empathy)和处理人际关系(Dealing with relationship)等几个方面。 情绪智力在组织管理领域的应用 关于智力与情绪智力的关系，人力资源管理专家和组织管理专家们都经常会这样表述：即IQ决定一个人是否被雇佣，但EQ却决定了一个人是否会被提升。 人们经常听到诸如这样的描述，“某个人情商很高，所以他/她很适合做领导，而且发展的很好”。 大量相关研究已经证明情商是一个多维度变量，包含着个人情绪管理的多个方面。 情商与情绪智力都是用来评价人的情绪管理的有效性的，管理实践中听得更多的是情商（EQ: Emotional Quotient），而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI: Emotional Intelligence)。 1.2 特殊能力 受心理测验在一战和二战中挑选、培训、分兵种所发挥的积极效益鼓舞，人们将这种运用到军事活动的科学方法民用化，认为组织完成组织目标与军队完成战斗任务有相似之处，也需要根据个人的心理特点选配合适的工作或职业，不能随便地拉郎配。 由于个人的心理特征的发展和稳定主要集中在中学阶段，而且中学阶段正好面临进入职业化教育，尽早发现每个人的能力特点，确定其适合从事的职业或工作领域以及不适合的职业或工作领域，具有未雨绸缪的功效。 为此，美国劳工部组织专家学者开发了著名的职业能力倾向成套测验（General Aptitude Test Battery，简称GATB），该测验后来被翻译成多种文字在不同的国家和地区使用，为成人选择工作提供参考，也为青少年的职业发展定位做出了贡献。 GATB职业能力倾向测验 GATB测验表中的分数是测验转化后的分数，其平均数是100，超过100为比一般人好，低于100为比一般人差。 其中G代表一般能力，即智力，V语言能力，N数学能力，Q文书能力，S空间判断能力，P形状知觉，K运动协调，F手指灵巧性，M手腕灵巧性。 GATB职业能力倾向测验 GATB职业能力倾向测验（续） 特殊能力测验的发展趋势与问题 目前对特殊能力的测验呈现职业专门化的趋势，特别是在组织中一些比较重要的职位，比如管理人员、营销人员、研究开发人员、人力资源管理人员等，由于这些岗位创造的市场价值较高，对组织的经营管理影响力较大，因而受到了特别的系统研究，最后制定了这些重要岗位的胜任力特征。 当然，这种细分有一个问题，即不同的职业之间是否真的有如此巨大的差异，以至于很难从中提炼出一些共同的特殊能力要素？ GATB就是运用科学的方法，就像化学中提炼元素周期表中的元素一样，跨职业地提炼一些基本要素，用这些要素的差异化构成来区分职业能力倾向。 精细化的能力研究是概括性研究的深入，但如果不注重提炼，就失去了科学性。 1.3 创造力 创造力是指人们不按照现成的办法，产生新思想、新观念、新产品的能力。 主要包括产生新思想、新观念的流畅性（fluency）、新颖性（flexibility）和独特性（originality）。 1.4 能力与知识技能的关系 能力的形成速度比较慢，知识技能获得的速度较快； 知识技能是能力形成的基础，而良好的能力反过来又促进知识和技能的获得。 在教育