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HR的标准分类需软硬兼顾职场指南 标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。 在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒mdash;2分钟，当然有的hr还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，求职者的个人信息、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么mdash;mdash;既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高mdash;mdash;时间短，质量好。 标准分类软硬兼顾 hr要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。 通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类： (1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片; (2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息; (3)经历类信息：教育背景、工作履历; (4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。 在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括求职者个人基本信息和意愿类信息; 另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。 硬性条件在筛选中起到ldquo;判否rdquo;的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。 硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确，ldquo;orrdquo;(或者)与ldquo;andrdquo;(并列)的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在ldquo;资质rdquo;这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是ldquo;andrdquo;的关系，一定要两者均具备。 软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。 识破伪装事半功倍 巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。 通过软性条件鉴别工作经历疑点 一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。 大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。 二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。 在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个求职者做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助hr经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出求职者的工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。 三是工作职责前面的动词很关键。 其实在粗看简历的时候，只 要认真看看简历中写着ldquo;负责rdquo;二字后面的内容就可以了，其余ldquo;参与rdquo;、ldquo;辅助rdquo;、ldquo;指导rdquo;he