人力资源管理的基本问题(何斌）.ppt.ppt

何 斌 ——中国医院协会人力资源管理专业委员会副主任委员 人力资源管理现状 概念已被引入，有关研究日益受到重视 但多数仍属人事管理 对基本概念的把握还非常凌乱 “头痛医头，脚痛医脚”；在制度设计上欠缺系统整体的思考 部门分割，形不成人力资源管理的合力 现行事业单位的人事制度并没考虑到医疗行业的特点 人力资源管理两个层面 宏观层面：人力资源的配置不合理是医疗资源配置失衡的核心内容，有关制度、政策设计上未形成合力是根本原因 ——医改中的核心问题 微观层面：医院内部的人力资源管理问题，现仍多停留在人事管理阶段 几个问题 绩效管理=绩效考核 绩效考核主要是用来解决员工奖金分配的手段 “同工不同酬” 多点执业 “变身份管理为岗位管理” 如何看待人力成本的问题 科主任的角色：管理者？学科带头人？ 三级医疗负责制与医疗小组负责制的思考与探索 …… 从几个方面阐述 人力资源管理的基本概念 岗位管理的问题 绩效管理问题 我国公立医院的HR体系的特殊性 除岗位管理外还更多的“身份管理”（品位管理） ——事业单位的编制 ——职称制度：身份？岗位？ 为什么要研究岗位及岗位管理？ 岗位管理与身份管理经常是混为一谈的 对岗位管理的研究离不开对身份的研究 HR的实施 与传统的人事管理不同，HR不仅是人事部门的事，也是其它部门，特别是“直线部门”——科主任，更是院领导的事！ 但人事部门的管理转型是非常重要的 ——HR主管的选拔 ——事务性的工作（档案、工资、考勤）尽量实行信息化管理 ——其它职能则须提高内涵与质量 举例：现医院培训管理存在的问题 什么部门管？ 各部门如何协作？ 医院员工如何看？ 工作太忙就不必常培训了？ 培训方法、培训层次如何更新和划分？ 住院医师规范化培训的问题 公共部门人员分类管理制度 品位分类管理（Rank classification) —指以人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人事分类制度，俗称身份管理 岗位分类管理（Position classification) —指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的岗位加以分类的管理制度 两种分类方法的根源： ——文化和社会背景、民族观念 管理科学方法的发展 现状：品位管理和岗位管理并立 双轨制与单轨制并存 身份管理系列 技术职称 事业单位编制 人社部的“岗位设置”管理办法 最近劳动合同法对人员派遣新规的影响 文化差异对人员管理方式的影响 西方文化强调“分别独立” 中国文化强调“和合会通” ——国学大师钱穆先生对中西方文化精髓的 评价 关于岗位管理（1） 岗位（职位）的含义：医院管理的基本单元，也有的称之为细胞 岗位管理一般是相对于品位（身份）管理而言的 问题：与品位（身份）管理混为一谈，虽有时难以区分，但大致的区别还是需明确的 岗位的特点 针对“事”而来，医院有一定的自主性 差异性 动态性 权责利的一致性 灵活性：岗位的设置较灵活，对医院实际业务和临床医学发展的变化反应较快速、具体和清晰 为什么要搞岗位管理？ 人力资源管理几乎所有环节的基础 精细化管理的内容之一 政策导向：调动医务人员的积极性，实行多劳多得、优绩优酬的关键步骤 开展有效能绩效管理的倒逼 快速适应医院业务、医学科学发展需求 以人力资源规划为例 人力资源发展规划 人力资源（岗位）配置规划 ——定岗定编方案 人才梯队建设规划 学科带头人引进与培养计划 ——医院层面与科室层面的规划 卫生部【2004】130号文件 岗位管理的关键环节——对岗位管理每个环节必须有系统的认识 1、梳理医院全部岗位，对各岗位进行工作分析 2、制定岗位说明书,进行岗位设置 3、岗位评价 …… 关于岗位评价 是对医院各岗位之间的相对价值进行综合评价的过程，是对“事”的评价，是岗位管理中难度最大的一项工作 是开展绩效管理一项必须的基础性工作，对于员工获取满意的薪酬非常重要 问题：多数医院的绩效管理和薪酬管理中仍未开展此项工作，实际操作几乎以身份替代了岗位管理，或制定岗位说明书后就“省略”该步骤了 各医院岗位评价的雏形与尝试 某些医院科室部门的等级之分 同济的“核心人力资源管理”探索 许多医院对各种岗位的薪酬（奖金）系数进行了划分 问题：依据是什么？过程方法如何？系统性？操作上还会遇到什么问题？医院员工