人力资源管理与发展.ppt

全球化視野全球營運的思維 HR 專業人員的四種角色 職能的定義 哈佛大學 McClelland 教授對卓越的工作者做一研究，發現智力並不是決定工作績效的唯一條件。他找出一些因素，例如：態度、認知、及個人特質等，稱之為「competency」，在此翻譯成「職能」。 任用認同公司經營理念、適應企業文化的人 任用有熱誠、勇於任事、誠實守信的人 鼓勵創新，破除守舊 獎優汰劣，有能力有績效者機會比別人多 內部晉升優先 薪酬政策 薪酬制度 薪酬政策 肯定貢獻：激勵與強化員工的優良表現 差異化：反映出個人與團隊的相對貢獻度 聚焦：幫助公司吸引有創造力、有工作熱誠且符合文化價值觀的同仁 薪酬設計的原則 公平性 合理性 激勵性 競爭性 人才發展 訓練政策 配合公司的願景與策略來發展組織所具備的競爭能力 使企業文化、價值觀深植於員工的工作行為中 不斷提升核心競爭能力，發展三陽獨特的競爭優勢 培養全方位/國際化的管理人才 塑造教學相長的組織文化 績效考核系統 激勵體系 卓越貢獻獎 久任員工表揚 績效獎勵 年度調薪 特別獎金 分紅 業績突破獎勵 庫藏股認購 發明創作獎勵 學習進修補助 改善提案 團結圈活動 員工關係 溝通 企業刊物、電子佈告欄 業務發展說明會 主管人員懇談會 新人座談會 企業願景與價值觀說明會 360度管理者領導風格回饋問卷 員工滿意度調查 勞資座談會 外部專家諮詢輔導 培育對象 培育方式及時程 國際人才培育體系 1.整合全公司國際化教育 2.發展和支持海外人員訓練需求 3.提供派外人員訓練 4.累積和有效運用國際化管理的知識和經驗 挑選具潛力人員為儲備人員 菁英式培育 挑選 1.職能培訓 2.與人資功能結 合(如語文結 合晉升) 1.規劃派外需培養之人才種類 2.轉型國際化企業員工所需職能 通才式培育 國際化對應 長期國際化人才培育策略 人才庫資訊系統 派外 人才庫資訊系統 訓練、輪調、實習等 海外人員派駐政策－ 1.現地化 2.鼓勵優秀派駐人員轉任 註:相關國際業務 單位則依專業 職能系統進行 訓練，以取得 國際業務專業 能力 策略方向 策略做法 主管人員培育體系 區分 發展目標 培育對象 基層儲備 訓練 使能成為基層主管 一般人員(由單位 主管推薦) 基層主管 訓練 使能勝任班股長之職務或成為 單位之核心幕僚人員 所有基層主管 中階儲備 訓練 使能成為中階主管 STAFF(由部廠室主 管推薦) 中階主管 訓練 使能勝任中階主管之職務 所有中階主管 高階儲備 訓練 使能成為高階主管或專案經理 依年齡、資歷、職 能、考績等條件， 由TOP核定特定名 高階主管 訓練 使能勝任高階主管之職務或成 為資深專案經理、協理級主管 所有高階主管 菁英領導人 訓練 1.使能成為外派子公司總經理 2.使能成為事業部門最高主管 或企業之接班人 依年齡、資歷、職 能、考績等條件， 由TOP核定特定名 基層 儲備 基層 主管 中階 儲備 中階 主管 高階 儲備 高階 主管 菁英 領導人 儲備訓練 6 個月 6 個月 9 個月 在職訓練 4 年 4 年 5 年 專題訓練 0.5 年 國內外EMBA實戰 2 年 英語訓練 80H 80H 40H 40H 40H 歷 練 定型化輪調 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 專題研究及指導人制度 1 年 1 年 1 年 1 年 事業改革專案研討 0.5 年 海外研修 ＊ 自我學習 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 組織學習 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 培育方式 其 他 教 育 訓 練 專 案 對象 * 人力資源管理與發展策略 參考資料來源：三陽工業 楊秀華2005.11.30 Lloyd L.Byars Leslie W.Rue 中小企業薪資福利規範.馬榮生 中州技術學院 職企二技 人力資源管理 講師:黃隆虎 前言 關於三陽 人力資源管理與發展實務 問題交流 Agenda 顧 客 顧 客 三陽工業 訂單 OEM VMEP OEM 全球運籌 後勤支援 供應商 高單價產品生產 核心技術產品研發 智慧財產管理 全球營運策略 國際財務管理 國際採購 國際市場行銷 國際人力資源管理 ˙Michael Porter認為企業在21世紀最重要的競爭優勢 為： －企業經營策略 －人力資源及管理 ˙美國哥倫比亞大學在對20個已開發國家、1500餘位 專家經理人調查報告中，亦顯示企業與同業競爭時： －最重要的經營管理技能：經營策略管理。 －次重要的