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， 《世界500强企业的人力资源实践》 温馨提示： 扫一扫，加关注！更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布，尽在博商微信。 ◎ 系统的人力资源管理模型 定编定员的内涵 定编定员的程序与方法 定编定员的原则 如何进行定编定员 *** 人力资源系统培训教材之二 *** ◎ 案例分享：这些岗位需要多少人 ？ 公司确定明年的战略目标是大力拓展北京、天津、上海和成都四个新市场，同时还需要推进新产品的研究开发。人力资源部根据公司的战略目标，组织结构设计时将原来的大销售部细分成各个区域销售部，并成立了研发中心。 理所当然，拓展市场和推进研发都需要人力。公司也决定增加销售人员和研发人员，问题是：人员增加过多无疑是公司的负担，人员如果不够，很可能完不成公司的目标，那么这些岗位到底需要配置多少人呢？ 如果您是人力部经理，该做出怎样的选择？ 1、为什么需要定编定员 例财务从算账统计到分析决策，每一次都是扩张，职位越来越多（经理/副经理/会计/成本核算…) 工作“帕金森原则”--- 只要尽情做，事情永远做不完 细节决定成败 --- 缺乏人力如何做到完美 精细化管理趋势 --- 越管越细，个人心力不够 直线经理人心理 --- 人多好办事，工作量可减轻 适度从紧的管理成本 --- 对上述原则的限制 2、定编定员的定义 定编定员具有一定的时效性，先考虑数量再考虑质量 管理者根据企业发展的需要 采取一定的程序和科学的方法 对确定的各类岗位 进行人员数量及质量的配备 ◎ 定编定员的程序 1 明确企业战略 企业将来要做什么 董事长、总经理在想什么 工作重点在哪里 将要在哪里进行突破 了解人力资源的分配重点 2 考虑四种因素 岗位进行分类 选择定编方法 参照岗位设计结果 参照初步的职责说明 岗位类别 类别 举例说明 1、管理类 行政管理类 各级班柜组长、工段长和各级经理人 财务管理类 包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、收支账务管理、税费缴纳、固定资产管理等岗位 人力资源管理 包括从事薪酬、绩效、培训、招聘、福利等岗位 行政总务类 包括从事行政、后勤、文秘、档案、保卫、食堂、车队等岗位 信息管理 包括对企业的数据库管理、系统维护、网络维护、硬件（软件）管理等岗位 2、技术类 研究开发 开发（工模、产品与服务）工程师、实验室 设备维护与管理 工模、维护工程师、备品备件管理 品质保证 品检、品管 3、作业类 一线操作人员 直接操作设备的一线人员 4、营销/采购类 买、卖人员 销售员、采购员、报关员等 5、专业类 需要专业技能的人员 培训师、ISO审核员、5S管理员、战略规划师等、会计师、审计师、建筑师、设计师等 选择定编的方法 --- 岗位种类不同，定编方法不同（吃东西的工具） 劳动效率定编法 业务数据分析法 本行业比例法 预算控制法 组织机构、职责定位法 1劳动效率定编法 定义 根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法 适用企业 大多数制造业，OEM企业和以手工操作为主的企业尤其适用 计算公式 01以产量定额计算：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额ⅹ出勤率) 02以时间定额计算：定编人数 = 生产任务ⅹ时间定额/(工作时间ⅹ出勤率) 案例 如某企业每年需生产某零件5658900只，年平均出勤率为96%，求车工定编人数，按照上面公式可以有以下的计算。 A如果以产量定额计算，每个车工的产量定额为16只/天，计算方法就是： 定编人数 = 5658900只/ [16只/天ⅹ(365天- 2天休息/周ⅹ52周- 10天国定假) ⅹ 0. 96 ]= 1467人 B如果以时间定额计算，加工每个产品需要0.5小时，计算方法就是： 定编人数 = 5658900只 ⅹ单位产品的时间定额0?5小时/[8小时 ⅹ(365-2ⅹ52-10天) ⅹ0.96]=1467人 说明 以上对工作时间的考虑，是在正常的情况下所做的估算。实际上，许许多多的公司是以员工提成来做计 算的（即工资采取计件制的方法），也就不会考虑周末及国定假的情况，有活就干没活就休息，所以工 作时间的计算还是要按照每个公司自身的实际操作来进行思考。此外，无论是手工作业还是机器化的生 产，产量定额与时间定额并非是一成不变的，在员工经过大量的训练以后，公司可以考虑员工以往的工 作数据，提高或者降低生产定额。如果要提高生产定额，不要以历史最高成绩来定，这样员工很少有超 过的机会，在以提成制作为薪酬制度的企业，员工反而缺乏工作积极性，一般以历史最高成绩的80%- 90%为宜，当某一天公司员工又有历史新高的时候，定额也可随之改变 2业务数据分析法 定义 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。根据企业的历史数据和短、中期、长期战略目标，确定企