人力资源考试招聘大纲.pptVIP

招聘与配置 本章学习要求 掌握如何进行招聘的环境分析 了解职业心理测试的原理； 熟悉结构化面试技术 了解情境评价技术 掌握录用决策的模式和技巧 招聘和配置 ——招聘流程 本章主要内容 第一节：招聘的环境分析 第二节：招聘规划与吸引策略 第三节：选拔与评估 第四节：录用决策和招聘评估 第一节 招聘的环境分析 招聘外部环境分析 招聘内部环境分析 一、招聘外部环境分析 技术的变化 产品/服务市场状况分析 劳动力市场 竞争对手 二、招聘内部环境分析 组织战略 职位的性质 组织内部的政策与实践 第二节 招聘规划与吸引策略 制定招聘规划的原则 招聘规划的分工与协作 吸引应聘者的因素 吸引人才的策略 一、制定招聘规划的原则 充分考虑内部、外部环境的变化 确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益 二、招聘规划的分工与协作 高级管理层 部门经理 人力资源部门 三、吸引应聘者的因素 高工资和福利 良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大的责任或权力 工作和生活之间的平衡 简历的筛选 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度 四、吸引人才的策略 与职业中介机构保持紧密联系 留意建立自己的人际关系网 向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价的“广告”机会 营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单 初步面试的建议 简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式 第三节 选拔与评估 职业心理测试 结构化面试 评价中心技术 背景调查 情境评价 一、职业心理测试 心理测试的特点 心理测试的种类 心理测试的衡量标准 心理测试的选用要求 使用心理测试的要求 （一）心理测试的特点 心理测试是代表性测定 心理测试是间接性测定 心理测试是相对性测定 心理测试是标准化测定 （二）心理测试的种类 能力测试 人格测试 兴趣测试 学业成就测试 能力测试 目前，国内外最有影响也最具有权威性的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多 。 一般能力倾向成套测试（General Aptitude Test Battery, GATB）和鉴别能力倾向成套测试（Differential Aptitude Tests, DAT）、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试 人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术 在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有：卡特尔十六种人格因素问卷（16 Personality Factor Questionnaire, 16PF ）、梅耶尔斯—布雷格斯类型指示量表（Myers-Briggers Type Indicator, MBTI）及教育和职业计划的自我指导探索（The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning, SDS）等。 人格测试 在职业指导中影响最大、得到普遍承认的有关人格类型的测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland, T．L)的“教育和职业计划的自我指导探索”( The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)。他认为，人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与其所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发,他将人格划分成6种类型,也提出了相对应的6种职业类型 。 职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型： 常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型 结果分析程序 第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试做一个人格测试。 第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。 第三，针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。 兴趣测试 应用最广泛的兴趣测试是“斯特朗——坎贝尔兴趣调查”（Strong Campell Interest Inven