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人力資源管理概論 戴國良 第一章人力資源管理概論 第一節 現代人力資源管理新趨勢與原則 第二節 人力資源管理的意義與角色 第三節 不景氣下的人力資源管理策略 第四節 人力資本策略新思維 第五節 談人力資源的規劃與發展 第六節 21世紀人才的七種特質 第七節 案例 自我評量 現代人力資源管理新趨勢 由人力「機械觀」，轉為人力「人性觀」 由人力「管理」，轉為人力「發展」 由「恩惠主義」，轉為「參與管理」 由「年資主義」，轉為「能力與成果主義」 幹部年輕化、世代交替趨勢強 現代人力資源管理新趨勢 人力資源管理原則 建立公平合理之人事制度規章 培養努力就能獲得報償的觀念 發展員工的才智 協助員工獲得適度滿足 計劃與行動要合一 人力資源管理原則 人力資源策略模式之關鍵要素（Gary Dessler） 經理人員面對的基本變革（Gary Dessler） 人才資本管理的三大要素 知識+人才=股東價值，這是企業資產負債表上看不見的重要資產。 加強員工對企業目標的投入 建立完整的員工績效管理流程 有效獎勵員工 人才資本管理三大要素 200位人資主管與企業高階經理人員調查報告，顯示74%認為 「人事議題」至為重要 (一)調查報告的6項發現（findings）－Accenture顧問公司的調查報告 (二)人事議題與人力素質是經理人員最關心的課題 3種趨勢，促成企業環境的改變 (一) 策略性資源的轉變 (二) 中級管理階層的削減 (三) 人力市場的匱乏 從人力資源觀點看企業改造的10大要點 (一) 誰能創造對個人成長最有利的環境，誰就能吸引到最優秀的人才 (二) 管理者的工作在於輔導，而不是督察與考核而已 (三) 讓員工分享利潤 (四) 契約式取代聘僱式人員招募 (五) 網絡組織取代金字塔組織 (六) 鼓勵內部創業 (七) 追求品質的提升 (八) 運用直覺在企業的規畫和決策中 (九) 保持小企業般的彈性和靈活 (十) 重視生活品質 美商甲骨文亞太區人力資源副總裁艾麗生(Alison Sibree)觀點 (一) 人才，企業大挑戰 (二) 人資e化，簡化行政流程 (三) 專注人資策略角色 (四) 評估人資的委外項目 人資單位的「前瞻」與「後顧」角色應兼顧－群創光電人資經理的觀點 (一) 向前看－前瞻 (二) 向後看－後顧 人力資源管理之意義 人力資源管理（human resources management）或稱人事管理，係指如何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。 人力資源管理的意義與角色 影響人力資源管理哲學因素 高階管理人員哲學 對人生假設說的不同 環境改變之影響 促進績效與工作成果的壓力 人事主管的學識、背景與經驗 影響人力資源管理哲學因素 不景氣下的人力資源管理策略 進行組織與人力盤點 更重視優秀人才，並給予適當獎酬、培育與發展 多辦訓練，提供員工能力與視野，為未來做準備 引進高績效的人力管理制度 不景氣下的人力資源管理策略 人力的主要特徵 人員的才能 包括知識、技能、才幹與經驗，它決定了人員「能做」什麼。 人員的行為 這是指人員的具體作為，它會反映在工作強度、勤奮程度、互相配合、團隊合作，以及對改變的適應能力等事項上。 人員的態度 我們用「態度」這個詞來泛指有關冒險、主動、決心、團隊合作與彈性之類的心理傾向，也就是人員「相信與注重」什麼。 人力資本是無形資產的重要內容 人力資本產能的系統觀點 人力資本策略六個基本要素 成功打造人力資本策略的步驟 了解自己在哪裡 展望未來 尋找價值 消除落差 構思做法 說明執行結果 如何做人力資源規劃發展 培才面 必須先確定公司未來的經營策略及大致方針，例如海外生產、國際行銷、多角化發展、垂直水平整合發展、高附加價值、高科技化等大方向目標。 俟企業未來發展大致方針決定後，再研究為因應這樣的發展，各類人才需求多少？層次素質為何？優先順序為何？ 人才需求優先順序訂下後，進一步必須對各不同類別的人才，訂出細部的計畫。這包括：需要多少人？在什麼時間？如何養成這些人？這些人從那裡來？以及成效分析預估。 細部計畫完成後，自然按照時間表，付諸執行；並且必須不斷加以考核檢討，是否達成了預先的成效目標。 最重要的是企業界經營者，是否對培才能有堅定的理念和決心。 用才面 在用才方面，必須遵循三大原則： 適才適所原則；唯適才適所，才能使人樂於工作。 激勵原則；唯激勵之採行，才能使人有追尋更高目標之動機存在。 監督考核原則；唯監督考核之執行，才能使人不會脫離正軌，而能中規中矩工作。 留才面 留才階段，企業所必須做的，就相當廣泛而複雜了。這包括員工的自我前程規劃、工作