浅析群体性劳动争议的劳动法解释与应对_0.docVIP

浅析群体性劳动争议的劳动法解释与应对 　　一、群体性劳动争议与群体性事件 　　在我国，群体性劳动争议首先被作为群体性事件看待。群体性事件并不是一个严谨的学术概念。2000年，我国公安部发布的《公安机关处置群体性治安事件规定》将群体性治安事件定义为“聚众共同实施违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全的行为”，强调其危害性与违法性，其中包括 “严重影响社会稳定的罢工”。2004 年，中央制定《关于积极预防和妥善处置群体性事件的工作意见》，将群体性事件界定为“由人民内部矛盾引发、群众认为自身权益受到侵害，通过非法聚集、围堵等方式，向有关机关或单位表达意愿、提出要求等事件，及其酝酿形成过程中的串联、聚集等活动”，承认群体性事件的起因具有一定合理性。 　　2009 年再版的《党的建设词典》将群体性事件收为新词，并给出定义：“由某些社会矛盾引发，特定群体或不特定多数人聚合临时形成的偶合群体，以人民内部矛盾的形式，通过没有合法依据的规模性聚集、对社会造成负面影响的群体活动、发生多数人语言行为或肢体行为上的冲突等群体行为的方式，或表达诉求和主张，或直接争取和维护自身利益，或发泄不满、制造影响，因而对社会秩序和社会稳定造成重大负面影响的各种事件”，指出其具有群体性特征。在《科学发展观百科辞典》中，群体性事件的特征被归纳为：有一定数量和规模;主体成分多元化;城乡群体性事件的指向对象不同，维权内容不同;表现方式激烈，内部矛盾对抗化;组织程度高，经济矛盾趋向政治化;各种矛盾相互交织，处置难度加大。可见，群体性事件的主体、原因、指向对象复杂多元、方式激烈并有政治化趋向，处理难度较大。与群体性事件相比，群体性劳动争议相对简单，类型化明显：(1)主体成分单一。群体性劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，主体成分单一，解决方案易于锁定对象，存在设计制度化解双方矛盾的可能性。并且劳动者同质性强，通过引导，有望实现诉求的有序表达，这为其行为纳入法制轨道提供了组织保障。(2)起因性质单一。群体性劳动争议的起因集中在用人单位欠薪、欠社保，劳动者要求涨工资等纯粹的经济性原因，而非谋求政治性目的，这决定了群体性劳动争议的解决不会直接触及国家的政治制度，在现有政治体制下，群体性劳动争议具有解决的空间。(3)争议原因普遍。群体性劳动争议常因欠薪、涨薪等维权或确权事项产生，起因相当普遍，这决定了有必要设计反复适用的处理制度。类型化的特征表明处理群体性劳动争议可以通过设计特定制度予以解决，而现实中，其群体性特征一再被强调，类型化特征反而被忽略，致使它混同于其他类型的群体性事件，这也直接影响了我国处理群体性劳动争议的策略。《公安机关处置群体性治安事件规定》中就将“严重影响社会稳定的罢工”与“非法组织和邪教等组织的较大规模聚集活动”同列为群体性治安事件，忽视事件起因的差异，对两者采取相同的管制及强制措施。在中国社会科学院发布的《2014 年中国法治发展报告》中，群体性劳动争议也被作为群体性事件的重要类型进行统计，群体性事件的标签非常醒目。 　　《公安机关处置群体性治安事件规定》和最高人民法院2009 年发布的《关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见》从治安和行政诉讼的角度表明国家处理群体性事件的态度，但我国少有从劳动法的角度对群体性劳动争议的处理做出回应。我们应该看到，群体性劳动争议首先是劳动争议，其类型化的特征正是其作为劳动争议的表现，应将其首先置于劳动争议的框架下进行思考，而非仅将它作为群体性事件的下位概念进行对待。那么，群体性劳动争议属于我国劳动争议中的哪种类型，现有处理机制如何处理?这是从劳动法角度思考处理群体性劳动争议的正常思路。探究群体性劳动争议在现有劳动争议类型中的归属及解决机制的选择，破解其难点并给出制度建议正是下文的思路和研究内容。 　　二、我国劳动争议分类及劳动争议解决机制 　　(一)劳动争议分类标准：人数分类标准及性质分类标准 　　我国劳动法学界普遍认为劳动争议主要有两种分类标准：一是以劳动争议中劳动者人数的多少为标准，即人数分类标准，将劳动争议分为个别劳动争议、集体劳动争议，有学者还主张应包括团体争议;另一种标准是以劳动争议原因的性质为依据，即性质分类标准，将劳动争议分为权利争议和利益争议。个别劳动争议是指单个劳动者与用人单位就劳动关系中的权利义务发生的争议。集体劳动争议是指多个劳动者就同一用人单位提起的具有共同请求的争议，实质是请求相同的多个个别争议。这与国外集体劳动争议更多指向因签订集体合同引发争议的概念内涵并不相同。我国学者所称的团体争议是指集体合同争议，包括签订集体合同的争议和履行集体合同的争议。人数分类标准简单，争议类型易于辨识。 　　权利争议是指因法定的或约定的权