企业薪酬策划和社保管理.pptVIP

爱白骨精网 讲师：衣赓 1、有效控制劳动力成本，保持成本竞争力 2、设计富有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留优秀人才，保持企业核心能力优势 3、实现内部公平，调动员工积极性，提高劳动生产率 1、薪酬支付基础（职位？能力？贡献？） 2、薪酬支付对象（职位类型，职位等级） 3、薪酬支付规模（工资总额，工资率） 4、薪酬支付水平（薪酬相对于劳动力市场水平高低，行业和地区） 5、薪酬支付结构（各个薪酬要素的比例与支付标准） 6、薪酬支付方式（短期报酬与长期报酬，现实利益与未来利益） 薪酬的本质，是劳动者和受雇组织的一种交换关系。 劳动者为受雇组织付出劳动，做出贡献之后，得到一定数额和形式的回报，就是薪酬的本质。 微观意义 维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要 中观意义 企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式 宏观意义 社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点 External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。 Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。 Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。 ● 职（智）能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任 员工本人 员工的直接上级 部门经理 评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发现评价结果明显与事实不符，应安排相应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平 调查时注意的事项 同一行业调查 薪资低的岗位限于本地区 薪资高的公司不如薪资低的公司重要 了解别人公司政策 对用作薪酬对比的岗位，在选择时应要求 不同级别的岗位都要包含 调查的岗位大部分企业都有 岗位是相对稳定的 有详细的描述与界定 简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算的一种方法 总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资 总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润的实际增长率 一般企业所选择的增长幅度实际上比实际增长率小一些 上年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度薪酬总额 = 基本薪酬：层级、职务、资质、承担责任大小决定的有的差距在5-10倍 绩效薪酬：变化幅度大 加班薪酬：以时间为衡量标准 保险福利：高稳定表现，并可能人人平等 年资 福利的性质 福利的功能 法定福利 企业补充福利 1、福利是总报酬的重要组成部分 2、福利多为非现金收入 3、福利通常采用间接支付方式（发放时间不同步） 4、福利的全员性 5、福利通常为非劳动性收入（与员工的劳动时间和工作绩效无关） 福利功能最显著的特点是保障性 1、福利制度有助于企业吸引和保留所需员工 2、福利制度有助于激发员工的积极性和主动性 3、福利制度有助于提高员工的满意度 4、福利制度有助于间接提高工作绩效 5、福利制度有助于节省企业的人力成本（避税） 根据国家劳资关系法规必须由企业为员工提供的福利，称为法定福利，主要包括： 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 住房公积金 我国养老保险制度包括三个组成部分： 1、基本养老保险 2、企业补充养老保险 3、个人储蓄性养老保险 基本养老保险：以员工工资额为基数，企业与员工共同承担，包括社会统筹账户和个人账户 社会统筹账户：企业缴纳13%、个人缴纳8% 个人账户：企业缴纳3%、个人缴纳8% 企业补充养老保险（企业年金） 失业保险 资金来源 1、单位缴纳（工资额的2%） 2、个人缴纳（工资额的1%） 3、财政补贴 4、其他（基金利息、滞纳金） 1、投保1~5年：最多12个月 2、投保5~10年：最多18个月 3、投保10年以上：最多24个月 医疗保险的资金为企业与员工共同缴纳。 企业按员工工资额的6%缴纳，其中的70%存入基本医疗保险统筹基金，30%存入医疗保险个人账户 个人按工资额的2%缴纳，全部存入个人账户 无过失补偿原则 即使企业无过错，员工仍可获得赔偿 间接赔偿原则 工伤补偿不由企业雇主直接赔偿，而是由社会保险机构统一组织进行，并且不需通过法律程序。 风险分担、互助互济原则 个人不缴费原则 住房公积金的建立对象 1、有城镇户口的居民 2、外地员工可建可不建 3、以下员工不得建立个人账户（93年前优惠购房的夫妇、农民工） 可享受住房公积金的人员 1、必须是转正后的正式员工 2、人事档案已调入公司者 企业和个人均按月工资的8%缴纳，存入个人住房公积金账户 企业补充养老保险 企业补充