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绩差业务员的特点： 1、技能差、无学习欲望； 2、准主顾群差，客户群不稳定、没有市场； 3、无意愿，心态很差（心态自我调整能力差）； 4、拜访量少； 5、从业信心不足，意志消沉、易受别人影响，也喜欢影响别人； 6、没有良好的习惯； 7、对公司、行业、商品不认同； 8、牢骚多，混日子； 9、出勤率低，难以管理； 10、品质差； 新人的特点： 1、有激情、意愿强； 2、技巧差； 3、心态不稳、脆弱； 4、客户群单一； 5、可塑性强； 6、依赖性较强； 一般 差 一般 一般 优 客户质量 很好 较好 较好 很好 一般 出勤率 培训 学习 学习 物质 荣誉 需求 较弱 一般 一般 较强 强 展业技能 一般 一般 一般 较好 一般 人际关系 强 一般 一般 较强 强 对公司认同感 较差 差 差 较强 优 自主学习能力 易 较难 较难 较易 易 激励性 一般 怀疑 一般 良好 支持 家庭支持状况 一般 差 一般 一般 优 客户数量 一般 少 随机 中 多 每日拜访 强 弱 弱 中 强 个人意愿 新人 绩差人员（半年以上） 绩差人员（半年以内） 绩中人员 绩优人员 项目 一、炒作客户的方法： 1、少儿卡活动； 2、少儿旅游活动； 3、荣誉客户活动； 4、抽奖活动； 5、利用社会公益活动； * * 营销激励与策划 课程的目的： 1、了解激励的基本理论 2、掌握激励的几种方式 3、了解竞赛方案拟订的内容 4、初步了解企划活动的内容 激励的意义： 领导能力，鼓舞与奖励的结合体。这项结合体由行销主管加以运作后，将展现业务员的最 佳 实力与潜力，使业务员产生不断改进工作表现与销售成绩的强烈欲望。 激励的理论（内容） 1、马斯洛需要阶段理论 2、赫兹柏格的动机理论 3、麦葛利格X理论、Y理论 4、工作动机表 一、马斯洛的需要阶段理论 生理需要 安全感/保障 社交活动/群体归属 自我满足/受人尊重 自我实现 二、赫滋柏格的动机理论 责任 薪资 成长 督导 进展 工作条件 工作本身 人际关系 表扬 员工福利 成就感 公司政策 激励点 维生要素 二、赫滋柏格的动机理论（续） 应用方法 1、学习以认同一位员工所犯的错误愈来愈少就是一种成就，进而表扬这种成就； 2、寻找表扬与赞美的方式，(正确、事实且有针对性) 3、对第一个小成就都要积极予以表扬和赞美 4、不要因那些需要你表扬和赞美的员工而感到烦扰，因为许多小成就会累积成大成就，而且何以锻炼出各种崭新的技巧 四、麥葛利格的X理论与Y理论 X理论（一）：以传统的观念来看人，所根据的假设为： 一般人天生都不喜欢工作，而且会想办法逃避工作 大多数员工都缺乏野心，不太愿意承担责任，较喜欢依照指示办事 大多数员工在解决工作上的问题时，都没什么创意，并且将自身的安全和工作保障列为第一，摆在其他需要之上 四、麥葛利格的X理论与Y理论 X理论（二）： 接受X理论的原理和假设的主管都相信： 金钱和员工福利是驱动员工工作的主要激励点，且每个人都怕被处罚 只有当主管在旁边监督时，员工才会工作 最好的管理方法，就是订定详细的工作内容，明确地告诉员工要做那些工作及如何去做，并且严密监督他们去做，或是强迫他们去做 最佳的组织架构，就是金字塔型的架构，则阶层的主管负责制定政策、计划和该做那结工作 只要我们检视整个组织的架构，以及政策、作业流程和工作守则的制定过程，自然可以扑克到员工卖力在工作 四、麥葛利格的X理论与Y理论 Y理论：这是麦葛利格格会对人类的行为所研究、发现的新理论，跟传统式的观点有点不一样，但并非跟X理论完全相反，Y理论所依据的假设为： 一般人并非天生就这么懒惰或不可信赖，且只要激励得宜，一位员工会自动贡献出自己的努力，去达成既定的工作目标 只要能提供合适的工作环境并奖励工作绩效，员工自然会将工作当作跟游戏一样，尽量付出自己的劳力和心力 能奖励工作上的成就，员工自然愿意努力去达成长、短期的工作目标 大多数员工都能够在解决工作上的问题时，发挥高度想像力、才能和创造力 一般人在学习时不止是在吸收新事物，同时也在接受新的责任，尤其是工作尽责能得到奖励时 只要激励得宜，大多数员工都能自我学习且具有创造力。大多数人都希望自己拥有一份好工作 接受Y理论的原理和假设的主管都相信 人类是一种不断在成长、进步和学习的动物 资讯与职责应授权下去。员工知道如何发挥自己的创意将工作做得更好 工作内容应作完善规划，使员工都有成就感和个人进展的机会 应该提供机会组员工测试自己的潜力极限，并且利用尝试错误法让他们从中学习、找出更好的作业方法 四、麥葛利格的X理论与Y理论 我们还可以从麦葛利格的研究发现中归纳出另一个结论：主管会对员工做出什么，或为员工做些什么，都是根据他对员工的看法而定 身为一位中级主管，你必须不断问自己 如果我相信我的每位员工以前都有做