第十一章激励技术分析.ppt

第十一章　 激 励 （Motivation） 第一节 激励概述 一、激励的定义 1、激励的涵义 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 2、激励在管理中的作用。 其核心作用是调动人的积极性。 3、激励的特点。 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 4、激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。 5、激励过程模式 激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量 （需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努 力）。 二、激励过程 案例：五元钱的故事 有一天，外国某公司的总裁深深地被一位员工的杰出表现所感动，想当场奖励一番这位员工，但总裁身上除了一些现金便无一物可给。他没有将身上所有的钱统统奖给他的那位员工，而是拿出了五元零钱赠给了那位员工聊表谢意。为什么他不将自己身上所有的钱奖给那位员工呢？ 总裁曾经考虑过，但那样一定回造成员工的猜忌和不满。员工会跑来抱怨说：“为什么他做那些事就能拿那么多钱，我做得比他好多了。”没有人会对五元钱说闲话，因为那实在不是什么大钱，但它所代表的意义却很重要。虽然五元钱很少，但它是一种表扬，为数不多，除非你工作责任心不强，否则没有人会抱怨，同样也没有人会拒绝这五元钱。你可以在心中设定一套临时的奖励标准，只要部下们达到这项标准就可以给予一项小奖，无须等到目标达成之后才去论功行赏。不要过分相信“重赏之下，必有勇夫”，这会使许多部属感到“黄袍加身”的机会实在微乎其微，反倒是因办事不力而被“炒鱿鱼”的可能性要大的多。 三、激励的方式 方式： 1 思想工作（觉悟的提高） 2奖励（物质和精神） 奖励的方式要创新，可以与家属进行分享。辅助惩罚。 3职工的参与（给他人一种成就感） 4工作内容丰富化（挑战性工作） 第二节 激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有： 马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： （1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。 （2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 对管理实践的启示 （1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。 期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 期望理论 根据期望理论，人们对工作的态度取决于三种联系的判断： 1.努力---绩效的联系。需要付出多大的努力才能达到某绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？ 2.绩效----奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 3.奖赏----个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？