七绩效反馈与结果应用研究报告.ppt

示例：绩效面谈案例 XX公司绩效评估表 被评估者：王XX 职位：大客户部经理 所属部门：市场部 直接主管：林XX 考核周期：2010年1月1日至2010年3月31日 让我们来看看林总如何将这个结果反馈给王经理： 好的，我觉得做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要加强。我感觉这对我今后的工作很有帮助。 我的观点与你一样。做绩效评估是为了肯定你的成绩和优点，并对你的业绩给予实事求是的回报；同时，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。通过绩效评估，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。 下面我们来看一看这次绩效评估的指标及标准。不知我和你的理解是否一致？标准分为A、B、C、D、E5个等级，C等是合格，我认为评估的结果应是较多的人在这个等级上，做得比较好、优良是B等，只有少数人可以达到这个等级，达到A等应是极少数。你认为呢？ 好的！在过去的半年里，完善《大客户管理规范》是我的一项重要工作任务。这项工作，我在规定的时间之前就完成了。自从有了这个规范后，大客户管理比以前顺畅多了。对这项工作，我给自己评的是A。 我同意，对于您给我评的是B，我没意见。可能我给自己评高了点。我的第二项工作目标是团队建设。在这项工作上，我费了很多的精力。通过我的调整和组织，在任务增加的情况下，我的部门克服困难完成了销售额。对这项工作，我给自己评的是A。 谢谢！关于销售额方面，我觉得取得了一定的成绩。现在的大客户已经达到32个，销售额在2.7亿元，客户保持率在85％。根据公司的评估标准，我相应地给评了个B。 这项工作衡量标准很客观，你取得的成绩是有目共睹的。你已经看见了，我也是给你评的是B。 最后一项工作是建立大客户数据库。这件事情由企划部负责做，我们部门的工作是配合。我觉得我们配合得比较好，但考虑到工作主要是企划部做的，所以，我给自己评得是B。 谢谢！我认为团队合作是企业发展的重要支撑。 我们企业要发展，需要更多的具有你这种思想的人。根据各项指标的等级和它们在最后结果中占的权重，这次我给你评的最后等级是B。你看有什么意见吗？ 我觉得我的主要优点是做事情比较认真，舍得投入，责任心强，对待同事、下属都比较热情，合作的能力较强。我的弱点是有时做事情计划性不够好，不够细心。我今后的发展方向是想成为一个全面的管理者，其实我很想当总裁的，“不想当元帅的士兵不是好士兵”嘛。 谢谢！今后我一定在这个方面努力提高自己。 很好，相信在下一次考核中，我会看到你的进步。 今天，我们对本次绩效评定达成了一致意见，回顾了你在这半年中的工作绩效，讨论了你的主要优点和下一阶段亟待解决的地方。我很高兴今天能够在诸方面都能与你达成共识。今天我们就到这里。回去后，请你制定一个下半年的工作计划，然后，我们再找一个时间就进一步提高你绩效的问题再谈一次。谢谢你。 某公司客户经理的360度考评结果如图： 请问他的上级应该怎样与他进行绩效面谈？对该员工在培训与发展方面提出哪些建议？ 答案要点： 1、总体看，下级与同事的评价较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有： （1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬长处； （2）在应变和授权方面自评与他人评价，尤其是下级评价差距较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平； （3）在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高素质和技能，以取得更大的成绩。 2、在建议方面，今后应注意以下问题： （1）应就需要提高的能力与员工达成一致； （2）应就激励、客户服务等方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如专业知识、公关礼仪、领导能力等培训； （3）应就激励的方式方法与主管达成一致，充分体现公司的价值导向。 第七章绩效考核结果应用 重点与难点 重点：绩效改进方案制定 绩效薪酬的分配 难点：绩效薪酬分配 绩效考核与个人职业发展 （1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子 （2）目标设定 A：绩效目标 由谁设定（公司的管理层是目标最终决定者） 优秀绩效目标（优秀绩效目标与岗位职责中目标相关联） 目标次序（目标有优先次序，以此调整员工行为） 评估完成情况（确定绩效目标的评估方式） B：设定能力发展目标 能力发展目标由谁制定（员工自己设定） 员工一次可提高多少能力（能力提高幅度） 员工应该设定多少能力发展目标（1-3） 怎样选择目标（管理者和员工共同） 怎样设定目标（SMART） 同绩效目标的关系（能力发展目标能帮助完成绩效目标） 评估完成情况（明确能力发展目标评估方式） （3）制定完成目标的行动步骤