2014上半年某公司员工流失率报告.doc

2014年上半年公司员工流失率分析报告 一、员工流失的概念 组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 按照员工与企业之间的隶属关系来划分，流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前一种流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。员工流失率的计算公式为： 员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%； 以往的计算公式以期末人数也好，还是以平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。 三、2014年上半年员工流失 （一）2014年上半年月员工流失率 2014年，公司累计招入46人，离职人，6月末在岗人，人员具体流动情况见表：2014年上半年公司员工流动情况统计表 图1:2014年上半年公司员工月流失率柱形图 结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第二季度，最为明显的表现是出现在4月份。4月份离职人数为11人，比其他月份离职人数都高，且突破两位数。第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点： 1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。 2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2014年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 部门 综合部 技术部 检验部 生产部 销售部 人员平均流失率 离职人数 5 8 1 10 11 35 平均员工人数 22 34 10 59 18 143 流失率 22.7 23.5 10.0 16.9 61.1 24.5 图2：公司个部门员工离职人数条形图 图3：各部门离职人员占离职总人数比 通过研究图2和图3得出，销售部和生产部上半年离职的人数较多，其次是技术部。 销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。企业是销售人员工作的大本营，但企业常常存在许多不足，如制度的不合理、奖惩不分明；福利待遇达不到员工的期望值等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。 生产人员流失的原因有以下几点：1、工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求；2、员工经济意识增强，另谋出路；2、对薪酬达不到自己理想的期望值等。 图4：各部门员工流失率 图4是各部门的一个员工流失率的比较其中销售部的人员流失率已经超过50%，员工流失率较高。 四、员工离职原因分析 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。很多员工不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡感，并很难消除。、部分管理人员的管理方式欠妥。 由于公司是民营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有完善。企业在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。如果公司的制度与流程不合理会极大地影响到员工工作的积极性。 五、人员流失造成的不良后果 1、造成企业内人气损伤人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失，以致影响团队凝聚力的形成。 2、人力成本损失员工的非正常流出企业，必然都会造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费