企业员工职业发展通道设计研究(整理版).doc

企业员工职业发展通道设计研究 宋锦洲，阮柏荣 华东师范大学公共管理学院，上海 职业发展通道指：组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。 职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。从企业自身实际特点出发，推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的一项重要内容。 一、企业员工职业发展通道的研究现状 ㈠国外研究现状 国外关于员工职业生涯管理的研究，始于20世纪50年代。美欧等国的学者认为，建立员工职业发展通道，可保证员工的稳定性，激发员工的工作潜力，实现企业和员工的共同可持续发展。 施恩(Edgar Scheilnm)在1978年提出了著名的职业锚理论，认为不同的员工具有不同的职业锚，不同的职业锚所对应的职业发展方向也是不同的。施恩的研究还发现，许多员工具有两种甚至两种以上的职业锚。施恩的研究，为实行双通道或者多通道的职业发展通道模式奠定了理论基础。 Peiped和Baeuch(1997)认为，组织不再具有固定的职业路径；S、Q和P（1997）认为职业发展方面的有效工具是评估中心，并将评估中心应用于员工的职业发展；H和M（1998）指出员工职业发展，不应该太依赖组织的职业管理，强调个人自己的责任。但是，他们同时也指出：组织的管理应该采取一些措施，尽量满足员工个人的发展需求，帮助员工进行科学的职业发展规划，以增加员工的组织承诺度。 最早的职业生涯管理模式，只设有行政管理职位的序列，即单一的职业发展通道模式。这种单通道职业发展模式，由于自身的局限性只能在一些性质比较单一的组织中实行。为了消除单通道的相关缺陷，许多国外的企业开始为员工进行设计双通道的职业发展路线，即：管理通道和专业技术通道。目前，这种双通道的职业发展模式（双轨制）己经成为较流行的职业生涯管理模式。例如：贝尔阿尔卡特通信有限公司就分别设置了“管理职位发展通道”和“专业技术职位发展通道”，并且两条通道之间也是互通的。另外3M公司的双通道制明确提出技术人员的报酬和地位与中级管理层相当，并且研究人员可以一直升到公司科学家的职位，这一职位和技术主任相当；同时，作为一项激励机制，3M公司还创设了主管科学家的头衔，这一职位级别与公司副总裁相当。 职业发展的多通道模式（多元化模式），其实就是对职业发展双通道模式的深化与拓展，又称“多轨制”，是在职业发展双通道模式的基础上细分出其它职位系列，将某个职业发展通道进一步的具体拆分和细化。例如，美国ESCA公司技术人员职业发展通道就包括了技术人员、技术专家、行政管理人员、经理。其中技术人员又由低到高划分为：工程师I、工程师II、工程师Ⅲ、工程师IV、工程师V、高级工程师等。 （二）国内研究现状 我国有关职业生涯管理的研究，始于20世纪90年代。陈劲、徐笑君（1996）在《研究开发人员职业发展轨道与职称评定研究》中对职业发展通道与职称评定的相关理论进行了介绍，并对研究开发人员职业发展通道引进和使用等方面提出了相关的建议。阮爱君（2002）在《IT企业技术人才职业生涯发展体系的研究》中对IT企业技术人才职业生涯发展轨道的设置进行了比较详尽的介绍，并针对国内某IT企业进行了具体的实证研究，为我国企业人力资源开发方面的研究提供了一些启示和参考。张再生（2003）在编著的《职业生涯开发与管理》一书中，对职业生涯发展阶梯管理的相关问题进行了介绍；饶征、彭青峰和彭剑茹（2004）在编著的《任职资格与职业化》中，提倡为员工开辟多重职业发展通道，并建立相应的任职资格管理制度来保障其实现，促使优秀的员工走向专业化发展的道路；张则瑜（2006）的《员工职业发展通道设计的实践与思考》，以及杨静和孙启明（2006）的《基于胜任特征的多重职业生涯路径体系》，都对员工职业发展通道设计的认识、具体操作步骤、相关问题及注意环节进行了全面的总结和分析。 20世纪90年代中期，我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试。例如：华为1998年开始的员工职业发展通道的改革创新设计。华为技术公司认识到，为了鼓励员工不断提高职业技能，留住人才，培养人才，挖掘人才，首先就要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。 华为最先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。这些专业通道纵向再划分出五个职业能力等级阶梯，如，技术通道就由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五大台阶构成。而管理通道是从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。在华为的多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道，很多员工还可以选择两个通道分别进行认