伦理是内在的管理.doc

不做绩效考核的公司如何进行绩效管理 ——“伦理是内在的管理” 随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。首先，正确的绩效管理制度可以让企业效益在一定程度上做到事半功倍，而不当的绩效管理轻则对企业业绩提升无实质积极作用，严重则影响并阻碍企业管理运用的效率和效益，打击部门和员工的积极性，给企业带来动荡。 不同的企业进行不同的绩效公司制度，其中很大一部分企业将绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一，受到企业的高度重视。 绩效考核，即成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 从伦理学的角度看，绩效是每一个组织成员按照社会分工所确定的角色忠实履行自身社会责任的能力、行为和过程，它表现为一种责任的担当，是组织成员在组织伦理文化和自身道德意思的指引下践履职责的伦理事实、行为和过程的统一，是员工自身价值的实现过程。（贺志敏，2006）。基于伦理视角下，绩效考核不仅仅是简单的管理效益的投入和产出的关系，而是一切工作绩效相关因素的总和。当前企业的绩效考核主要集中在对员工工作业绩和物质形态的贡献上，将绩效考核作为一把尺子，严格的去测量员工的工作变现，把员工当成赚钱的工具，关于员工在组织文化、人际关系、道德情感、责任意识等方面的贡献缺少评估。企业绩效考核的主要目的是在于发现员工的不足，总结经验教训，帮助员工获得能力上的不断提高，而不是更多的重形式轻内容，忽视对人的整体考量。其次，在绩效考核的形式上存在伦理问题，由于企业绩效考核的主体是人，而每个评估者由于知识背景、感知和判断力、思维习惯、思想品质和职业素养，以及对绩效考核的经验和业务熟悉程度的差别，使得绩效考核的结果很容易出现偏差问题，影响绩效考核的有效性。同时，绩效考核的伦理问题还表现在评估反馈和沟通上，如前面所言，绩效考核的意义在于激励员工不断自我提升，而不是单纯以奖惩为目的，绩效考核结束之后，如果企业与员工之间没有进行有效沟通，及时让员工清楚自己的具体问题，更不知道如何改进，那么绩效考核就变成了变相的克扣工资，久而久之员工将对工作失去热情，出现对企业的信任危机。 莱茵兰资本主义模式是由法国经济学家米歇尔·阿尔贝尔提出来的，在法国、德国、瑞典、挪威、荷兰、日本实行的一种当代资本主义模式，以社会公平的理念为基础，强调企业及其利益相关者的相互依赖性，关注企业与所在社区的均衡发展，重视企业的社会责任和环境和谐。它强调商业机构在获取自身利益最大化的过程中，维护历史、文化和传统，履行“以人为本”的价值观，保证企业在财务绩效、社会责任和外部环境的和谐，实现长期可持续的发展。其特点是较为开放的市场，全面的福利国家，很小的工资差别，使失业者重新工作的就业计划。 日本佳能创新成果在美国专利局排名很高，但没有发明创新这一绩效考核，再者，日本企业推行“以人为中心”的管理模式，其报酬制度是建立在特殊的劳动人事制度基础之上的。这种制度就是终身雇佣制和年功序列制。 终身雇佣并不是如字面上的意思代表着“到死为止”“一生”的雇佣关系，而是“在一生只在一家公司工作”的意思。具体来说，从最初的就职到离职，只在一家公司工作。而年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加 另外，佳能的绩效管理更强调长远的培养而不是短期的利润，稳健和灵活是其人力资源管理的特点。在佳能的绩效管理体系中植入了定量和定性两种考核指标。定性，指的是员工的基本素养，基于对员工职业素养、品质道德层面的评价，这部分目标达成取决于人的EQ。定量，指的是工作结果，即实实在在的目标，它的完成主要取决于员工的IQ。所以说如果一个人的情商比智商高很多的话，未必会对这个人最后的考核指标不好。佳能公司认识到“显性资本”的重要性的同时也认识到“隐性资本”的重要性,更重要的是要认识到“隐性资本”功效的保有与提升恰恰是“显性资本”功能长久发挥的保障。在企业选拔用人机制上,注重“隐性资本”禀赋。将人品、价值观念、集体观念、协调能力、社会责任、忠诚程度、情绪等明显体现伦理价值的要素纳入考核内容。并且，佳能公司的考核是公开透明的，其体现在把经理打分的权力变成员工能够看到的行为，每一位经理人要对自己给员工打出的评估分数负责，能够解释为什么打高分（或低分），并且员工要在这张分值评估表上签字认可。 除此之外，在高科技企业，知识型员工工作中的相当部分需要创造性，组织必须营造相应的“容许出错”的宽松环境，不能简单地将工作结果判断为