绩效考核方案.doc

绩效考核管理制度 （征求意见稿） 一、目的和适用范围 1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的工作表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 2、本制度适用于所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核原则 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 三、职责 1、行政部负责组织和监督实施绩效考核制度； 2、实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： ①、公司总经理考核副总经理； ②、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； ③、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 四、工作程序 1、考核标准 按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核（样表附后）。 2、考核期限 绩效考核：每月进行一次； 3、考评的权限 ①、普通员工的评分由部门经理评定后交分管副总经理审批，部门经理的评分则由分管副总经理评定后交总经理审批； ②、行政部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4、奖惩标准 ①、员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾； ②、绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表： 评定等级 A（优） B（良） C（中） D（可） E（劣） 绩效考核得分 96—100分 84—95分 70—83分 60—69分 59分（含）以下 工资百分比 110 100 100 90 80 ③、当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％。 ④、员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为D级者，公司给予通报批评，直属领导找其谈话，连续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者，予以辞退； ⑤、凡连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； ⑥、月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为年终评优的主要依据； 5、绩效考核评定时间 各部门应于每月2日前向行政部提交上月本部门员工的考核成绩，行政部于每月4日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天； 6、其他事项 ①、部门经理根据月绩效考评结果，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 ②、全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政部负责接受员工的考核设诉及调查处理。 ③、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向行政部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 技术人员绩效考评表 考核内容（满分100） 考 评 细 则 及 分 值 德 （态度） （20分） 1.纪律性 （7分） 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。 基本遵守公司规章，很少违规。 偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 7～6 5～4 3 2～0 2.责任心 （8分） 良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。 勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。 投入感一般，对本职工作态度中庸。 对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。 8～6 5～4 3 2～0 3.心理健康 （5分） 成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。 有时难控制情绪激动。 受到打击或不如意情绪会波动数天。 经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。 5～4 3 2 1～0 能 （能力） （20分） 1.专业知识技能 （4分） 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。 知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。 4 3 2 1～0 2.开发能力 （4分） 开发能力极强，能完成艰巨的开发任务。 具有良好的开发能力，能胜任工作。 有一定开发能力，在指导下能完成任务。 开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。 4 3 2 1～0 3.创新改善能力 （4分） 能常对工作采用新办法或提出新建议。 有