每周40工时诊所问题探讨---劳动基准法之工时、工资与休假规.ppt

天災出勤管理(二) 公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。 因業務性質需要，需特定勞工出勤者，應於事前約定；並徵得工會/勞資會議之同意。 天然災害發生當日，勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。如發生職業災害，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。 各種假日 特別休假 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。 特別休假日勞工毋須出勤，工資照給。如因業務需要，雇主徵得個別勞工同意，可使勞工於排定之特休日出勤，惟工資應加倍發給。 特別休假 勞基法第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、1年以上3年未滿者7日。 二、3年以上5年未滿者10日。 三、5年以上10年未滿者14日。 四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。 特別休假之意義 勞基法施行細則第 24 條 本法第38條之特別休假，依左列規定： 一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。 二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法施行細則第 5 條 （工作年資之計算） 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 勞工應休能休而不休之特別休假，應經與雇主協商後，發給未休完特別休假日數之工資 89.9.14（89）台勞動二字第0028787號 查勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本會82年8月27日台勞動二字第44064號函「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。 特別休假有幾天？ 勞工於工作滿一年，翌年起即有請特休之權利，惟休假日期應由勞資雙方協商排定。 例：勞工於89/05/02到職，可休特別休假日數 90/05/02~91/05/01 可休7日 91/05/02~92/05/01 可休7日 92/05/02~93/05/01 可休10日 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數。 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢。 特別休假依曆計算 例：勞工於96/07/01到職，可休特別休假日數 96/1/1 101/1/1 97/1/1 98/1/1 99/1/1 100/1/1 96/7/1 100/7/1 99/7/1 98/7/1 97/7/1 7天 10天 7天 7天 3.5天 3.5天 3.5天 3.5天 3.5天 5天 5天 8.5天 10天 5天 到職日 特別休假未休畢雇主應否給付工資？ 因年度終結或終止契約而未休特別休假者，其因可歸責於雇主之事由致未休畢之日數 ，雇主應發給工資。 勞工如欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商。 年度未休日數可經勞資協商，保留至次一年度休畢。 勞工之請假 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工 請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。 另與勞動基準法請假之相關規定，尚有性別工作平等法規定之生理假、陪產假、家庭照顧假。 註：技工、工友、駕駛之請假與休假事項（含請假假別、日數及休假、放假日數等）依行政院90年6月7日台90人政企字第180508號函示，比照「公務人員請假規則」及其有關規定辦理。 性平法關於產假等之規定 妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假一星期；妊娠未滿2個月流產者，給予產假五日。(給假不給薪) 配偶分娩時，應給予陪產假3日，工資照給。 生理假每月一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病