模块二之人力资源规划.pptVIP

高瞻远瞩 运筹帷幄 实现组织人力资源对组织战略的支持; 职员配备实现双向选择; 用工趋于灵活； 有益于组织变革; 明确组织用工要求; 提高组织的管理能力; 为员工提供成长机会; 规避组织外部环境带来的用工风险; 为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用 有关规划期内人力资源开发与管理总目标 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理总预算 趋势分析 比率分析 工作负荷分析 回归分析 经验预测法 群体脑力激荡（德尔菲） 定性分析法------经验预测法 具体做法 (1)明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题. (2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。 (3）经3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。 注意点： 向专家提供充分的信息； 对专家的答案不要求精确； 所提问题尽可能简化。 通过历史数据，计算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。再根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。 根据前一标准折算出所需人力资源总数。 通过建立比例关系,计算特殊的商业因素和所需要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。 趋势分析:未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。 使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。 人员替代法 人员继承法（继任卡法） 马尔科夫（MAKOV）分析矩阵图 技能清单 应付人员的供给过剩 冻结工资 提前退休 限制加班 工作分担 减少工资 应付人员的供给不足 雇佣 加班 额外替班 工作重新分配 雇佣临时工 业务外包 1、什么是人力资源信息系统 HRIS是一个电脑化的信息包：它为管理机构提供跨越广泛的地理界线、到达许多用户的记录、储存、操纵和沟通信息的日益增长的能力。 2、HRIS作用： ——作为一个公司的职业生涯行进系统； ——代替手工作业，减少纸张作业，降低行政开支； ——为人力资源管理部以外的人员提供容易得到雇员记录的接口。 职位头衔； 目前空缺数目； 所需资格； 职业阶梯位置； 薪金范围； 替代候选人； 流动比率 参考书籍 《人力资源管理》，约翰M. 伊万切维奇,赵曙明,机械工业出版社; 《人力资源管理》，余凯成、程文文、陈维政/编著，大连理工大学出版社； 《人力资源管理概论》，董克用、叶向峰/编著，中国人民大学出版社； 《人力资源管理》， 加里·德斯勒著，中国人民大学出版社； 《人力资源管理：赢得竞争优势》，雷蒙德· A ·诺伊等著，中国人民大学出版社； 《战略导向型的人力资源管理:职能、特点与模式转型》，许小东著，科学管理研究 ，2002年 04期； * * 模块二 ——人力资源规划 预,则立! 不预,则废! 本章聚焦 为什么要在组织中开展人力资源规划? 什么是人力资源规划及相关理论概念? 如何开展人力资源规划? 为什么要开展人力资源规划 为什么要在组织中开展人力资源规划--- 人力资源规划对组织的贡献 人力资源规划中的理论知识 根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人得到长远的利益和发展。 人力资源规划属于战略层面的问题， 是一个组织比较全面的、长远的 关于人力资源开发与管理总体部署 人力资源规划中的理论知识---人力资源规划的定义 人力资源规划中的相关概念---人力资源规划的内容 分解 人力资源总体规划 人力资源业务规划 支持 招聘计划 使用计划 提升计划 教育培训计划 薪资计划 退休计划 劳工关系等 业务规划是总体规划的展开与具体化，是保证总体规划目标实现的保证。 人力资源规划中的相关概念---人力资源规划的内容(续) 安置费、人 略 退休政策及解聘程序 编制、劳务成本降低及生产率提高 退休解聘计划 法律诉讼费 略 参与管理，加强沟通 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 劳动关系计划 增加工资奖金额预算 略 工资政策，激励政策，激励重点 人才流失减少，士气水平，绩效改进 工资激励计划 教育培训总投入产出，脱产培训损失 略 培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用） 素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风 教育培训计划 职务变动引起的工资变动 略 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未