第五章.pptVIP

一 . 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 扩大企业知名度，树立企业良好形象。 三. 招聘的原因 基于需求 （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。 四、招聘中经常存在的问题 HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定； HR部在招聘活动中没有足够的预算 缺乏评估招聘渠道的有效标准 招聘没有计划，招聘经理如同救火队长 HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。 4. 招聘的理论准备----能岗匹配原则 企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题 以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。 忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。 七.招聘流程图（过程） 八、招聘程序 1．确定招聘需求 2．制定招聘简章 3．选择招聘渠道 4．填写登记表 5．初步筛选 6．选拔 7．录用 九、招聘团队 1．招聘人员的基本素质 （1）良好的个人品质与修养 （2）具备多方面的能力 （3）有专业知识、文化素质高 2、招聘团队组建的原则 （1）智能合理组合 （2）个性的合理组合 （3）年龄的合理组合 （4）性别互补 工作职位与申请公告 1、无论是晋升还是调任都应该公告 2、在开始外部招募之前，应在一段特定的时间内公布工作空缺 3、需要制定和讨论有关工作职位公告系统的合理规则 4、公告应写明选拔的具体标准 5、应要求工作申请人写出他们的有关资格和要求调任和提升的原因 6、人力资源部门应该通知那些没有成功的申请人，并且说明他们没有被选中的原因 摩托罗拉内部招聘体系（IOS） 目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：PROMOTIOM FROM WITHIN （内部晋升优先制） 范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工 规定： 职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法 招聘启示的信息在公布后14天内有效 应聘人员与目前部门没有培训协议之约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于1年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意 事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。” ——彼得.德鲁克 “一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。 内部招募和外部招募的比较 广告：四种发布招聘信息中介的比较 招聘广告的AIDA四点法 A（Attention）-引人注意 　I（Interest）　-激发兴趣 D（Desire）　-产生欲望 A（Action）　-促使行动 就业中介 （1）猎头 *精心选择－－信誉好 *与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督 *警惕引发法律诉讼的“猎头”事件 （2）公共就业机构 *给该机构提供准确完整的职务说明书； *指定采用特定的筛选技术和方法； *对招录工作进行监督； *与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。 校园招聘 校园招聘活动的步骤 第一步，进行招聘分析 第二步，准备职位说明书 第三步，挑选学校 第四步，进行校园面试 第五步，审查候选人 第六步，评价招聘工作 美国校园招聘主要考虑以下标准: 1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数 2、该校以前有毕业生在本组织 3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限 4、该校在本组织关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6、该校培养学生的质量 7、学校的地理位置 校园招聘需要组织注意: 1、组织的规模与培训机制 2、学校的选择 3、降低学生的期望值 招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般