第八讲企业薪酬战略与管理学生版.pptVIP

人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科） 中国人民大学教授、博导 第八讲 企业薪酬战略与管理 问题的提出 １、如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬策略应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以促进企业核心人才队伍的形成并确立企业的人才竞争优势。 ２、如何基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定其身价？如何根据企业的发展阶段，所处行业特性制定薪酬策略以提升企业的薪酬竞争力。 ３、如何基于战略构建企业的全面薪酬体系？企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？ ４、薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如何进行薪酬模式的选择？基于职位的薪酬与基于能力的薪酬如何融合？ ５、如何在治理结构层面正确处理货币资本和人力资本的矛盾？如何实现人力资本的剩余价值索取权？ 如何确定职业经理人的薪酬及高层管理团队的薪酬与激励？（分享报酬体系、年薪制、股票期权）什么是分享报酬？谁来参与分享？以及如何确定分享报酬的形式？ ６、如何确定具有竞争力的薪酬水平策略及企业内在报酬水平的差异性策略？如何确立团队薪酬与薪酬水平差异性的矛盾？确定薪酬水平的依据是什么？（市场、素质与价值观、责任以及绩效）如何确定？如何进行市场薪酬调查？ ７、如何优化薪酬结构，包括工资与奖金结构，当期收入与预期收入，货币收入与非货币收入结构的优化？如何确定适用于不同层次、类别员工的薪酬结构？ ８、如何建立薪酬调节机制？如何将绩效评价与薪酬激励进行有效融合？ ９、人力资本的投资与人工成本的矛盾？ 第一单元 薪酬的理念与薪酬策略 一、薪酬的概念及其内涵 薪酬是雇主与雇员之间的价值交换关系（或者交易价格），雇员向雇主提供劳动价值，雇主给予雇员以价值回报，关键是如何实现公平交易。 薪酬是企业对员工能力、绩效和贡献的承认和回报，是人力资本分享企业剩余价值的权利，是企业吸引、保留和激励人才重要手段 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 在国外，薪酬的名称的变化大致经历了以下三个发展阶段：（文跃然，2003） 最早，工资（Wage）是雇主作为劳动报酬付给雇员的，是指根据工作量的大小和工作时间的长短而给付的报酬，主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人。工资（Wage）应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工，基本工资占了大部分的比例，而福利等只占到很小的比例。 1920年以后，开始出现了薪水（Salary）的概念，是指雇主支付给脑力劳动者的收入，是企业在每一阶段单位时间里一次性支付给员工的一个相对固定的报酬数额，就是按年、月支付的报酬。基本工资的比重相对较大，福利的比重较少。 1980年开始，薪酬（Compensation）的概念开始出现，指雇主和员工之间的价值交换关系，劳动者为企业付出劳动，企业为劳动者支付相应的报酬。薪酬包含的内容已经进行了丰富和改进，有广义和狭义之分。狭义的薪酬就是指各种经济报酬和福利；广义的薪酬包括员工的货币报酬和非货币报酬，是一个包含所有报酬形式和激励手段在内的整体系统。广义的薪酬其实也就是全面报酬（Total Rewards）。 虽然人们对薪酬的本质和含义基本上达到了统一，认为薪酬是雇主和雇员之间的一种价值交换的关系，但是不同的学者在具体的界定薪酬时还存在着很多种不同的观点。 薪酬的不同角度 从个人角度看，薪酬是出售劳动所得，是对企业价值贡献的回报； 从企业的角度看，薪酬既是人力成本又是一种投资； 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%）。 广义的薪酬和狭义的薪酬 广义的薪酬观点认为，薪酬是一个组织对员工为组织所付出的劳动给予的回报和奖励，这种回报和奖励包括物质和精神，即货币型报酬和非货币型报酬两个方面，员工同时得到物质报酬和精神报酬，它包括货币性报酬和非货币性报酬；这里货币报酬是指物质报酬，而不仅仅局限于以货币形式直接支付的报酬，是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质利益报酬，包括工资、奖金、福利等；非货币报酬主要是指精神层面的报酬，是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的非物质利益性的报酬，包括机会职权的获取、职位晋升、 荣誉认可、信息分享、培训学习等。 狭义的观点认为，薪酬只是员工通过努力和劳动获得的一种物质回报，这种观点认为薪酬就是直接的货币报酬和间接的物质报酬的总和，而不包括其他非货币性的精神报酬。 狭义薪酬的主要内容 薪酬（Compensation） =基本工资（basic salary）+奖金（incentives）+福利（benefits）