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第六章  人力资源培训管理 企业要提高培训和发展的转移效果，应注意下列因素： 1．让受训者知道培训的理论根据，明白和接受训练的程序和方法 2．设置专人示范 3．让受训者实际操练或模拟 4．给受训者实际运用机会和回应 5．实际应用与专人指导相结合 （四）评估培训效果的方法 1.测试比较评价法 即在员工教育培训项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。 如果受训者在培训结束时的测试成绩明显高于开始时，则表明经过培训确实使受训者获得了较多的知识、技能和经验。 2.工作绩效评价法 即在员工教育培训项目结束后，每隔一段时间（如3-6个月）以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。 3.工作态度考察评价法 即对受训者在培训前后工作态度的变化进行考察的方法。 如通过培训，受训者在工作上明显出现热情高涨、工作态度积极、组织纪律和工作责任心较以往有大幅度的增强。 4.工作标准对照评价法 通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否达到工作标准来判定培训工作有无成效。 5.同类员工比较法 通过比较受训者和未受训者的工作成效，进而做出培训效果评价的方法。 如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩没有明显差别，而其中一个经过培训之后工作成绩明显提高，则表明培训有成效。反之则说明效果欠佳。 6.参考主管或下属意见评价法 在培训结束一段时间后，培训部门通过以书面调查或面谈的方式，向受训者的主管或者下属了解其在工作上的表现的方法。 采用这种方法是要考虑主管或者下属意见的公正性和客观性。 2、全面性分析法(续) 1.计划阶段：确定工作分析计划的范围和资源；任命一个咨询团体。 2.研究阶段：此阶段主要是研究目标计划。 3.任务或技能目录阶段： 对工作进行多项分解，并形成一个完全详细的任务目录清单；对工作进行多项剖析，然后形成一个描述任务完成所需的技能目录。 2、全面性分析法(续) 4.任务或技能分析阶段：评估工作任务的重要性；分析任务。 5.规划设计阶段：在前述工作的基础上，评价、选择、规划教育培训对象、时机、方式、途径，以及地点、课程设置等。 6.实施阶段：这是全面性分析方法的最后一个环节，可以从局部检验开始。 3、实施座谈法的程序 确定相关资料 确定对象及人数 准备座谈提纲 整理并分析结果 4、问卷调查法 问卷调查是当今搜集资料最流行、最有效的方式之一。其实施步骤为： 列举与培训有关的事项 将所列事项转化为问题 设计问卷 编辑问卷 进行问卷试答 检查并修改问卷中存在的问题 向调查对象分发修改好的问卷 在规定的时间内收回问卷 分析问卷结果 问卷调查的应用要点 尽量取得答卷者的信赖 每个题目只问一个问题 设计的问题应该易于被人理解 问题以选择题为主 要有明确的填写说明，避免无效答卷 5、观察法 观察就是亲自查看每一位员工的工作情况，通过仔细观察，从中分析出该员工需要的培训内容。 观察法比较适用于操作技术方面的工作，对管理类工作具有一定的帮助价值。 观察法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合起来使用。 注意被观察者的心理作用 防止观察者主观影响 6、前瞻性培训需求分析方法 满意的工作绩效 工作要求变化 预期的工作技能要求 员工技能充分 为晋升做准备 为工作调动做准备 员工技能不充分 培训解决方案 非培训解决方案 研究分析工作职位的全部内容 区分工作职位单元 找出关键因素 设定培训项目、内容、目标 7、职位分解法的实施步骤 8、错误分析法 错误分析法适用于错误发生率较高的工作岗位，指分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果。其具体步骤为： 指出发生或可能发生的错误 分析出错的原因 评估错误产生的后果 培训计划的制订主要分三个步骤进行： 三、培训计划的制订 拟定培训目标 设置培训课程 进行员工个人需求分析 制订培训计划 步骤一：拟定培训目标 拟定培训目标就是确定一个人经过培训过后，应该发生怎样的变化。 培训通常以掌握新知识或者新技能为目标。培训目标还应说明要以什么样的方法、花多少时间、多大成本来达到这一目标。 培训目标是顺利进行培训计划的前提。 培训目标主要有： 1.技能目标 2.知识目标 3.态度目标 4.工作表现目标 5.企业目标 拟定培训目标的原则： 1.明确而具体 2.富于挑战性 3.要有子目标 步骤二：设置培训课程 培训课程的设置要说明应该通过哪些学习方法来达到目的。 设置培训课程时要注意课