第六章激励.pptVIP

第一章（管理概述） 凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。 ——《管子》 第一节（管理） 一、激励的含义 （1） 激励是一个过程。 （2） 激励过程受内外因素的制约。 （3） 激励具有时效性。 二、激励的过程 一、激励理论 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代提出来的。该理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标，满足自己某些方面的需要。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力,同时良好的绩效评价会带来加薪或晋升等组织奖励，这些组织奖励会实现员工的个人目标，满足其某些需求，从而产生激励。 公平理论 公平理论是美国的斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则认为处于公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。 归因理论 归因理论研究的主要内容有以下三个方面：①对人们行为的归因。这是根据人的外在行为和表现对其心理活动所作的解释与推论，是社会知觉归因的主要内容。②心理活动的归因。它研究的是人们产生某种心理活动应归结为什么原因。③对人们未来行为的预测。它是根据人们过去的行为表现来预测他们在以后的有关情境中将会产生什么样的行为。 挫折理论 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员应如何针对员工的挫折采取相应措施以及如何引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。 二、激励的原则与方法 激励原则 （1） 组织目标与个人目标相结合的原则 （2） 物质激励与精神激励相结合的原则 （3） 外在激励与内在激励相结合的原则 （4） 正强化与负强化相结合的原则 （5） 按需激励的原则 （6） 客观公正的原则 激励方法 （1） 物质利益激励法 （2） 目标激励方法 （3） 榜样激励法 （4） 内在激励法 （5） 形象与荣誉激励法 （6） 信任关怀激励法 （7） 兴趣激励法 激励的倍增效应 赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。 提出者：美国管理学家彼得 点评：学会使用激励的杠杆，你就明白了做人和管理的真谛。 * * 第六章 激励 第一节 激励概述 激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为进行强化的过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程。 人的激励过程从需要或动机开始，由此产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，不安和紧张成为内在的驱动力，导致某种行为或行动，进而使目标得以实现，一旦达到目标就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。 第二节 激励理论与激励方法 需要的层次 需要层次论的基本点 需要层次论在企业中的应用 需要层次论 (1） 激励因素和保健因素 双因素论 （2） 双因素论的两个基本点 自然消退 惩罚 负强化 强化理论 正强化 1、 2、 3、 成就需要理论 对权力的需要 对社交的需要 对成就的需要 满足机制 01 升华机制 02 压力机制 03 激励机制 管理定律拾贝