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第十四章 汽车维修企业如何用人 用人的关键 第一步，了解员工，找出他/她的长处。 第二步，把他/她放在合适的岗位上，并充分授权。 第三步，找出员工的个人目标。 第四步，将个人目标和企业目标联合起来。 第一节 用人之道 一、知人 诸葛亮的用人之道： 问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变 资之以计谋而观其识，告之以是祸难观其勇 醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。 二、善任 人有长短，用人所长 使平凡的人做出不平凡的事，这样的机构才是良好的机构。—彼得.德鲁克 八种不宜重用的人 ⑴长期什么工作都学不会干不好的人 ⑵专挑别人毛病，自己又不干实事的人 ⑶拨弄是非，搞小动作的人呢 ⑷ 个人利益第一，稍有不满就消极怠慢的人 ⑸以自己为中心，很难合作共事的人 ⑹嫉妒心理极强的人 ⑺两面三刀，阳奉阴违的人 ⑻阿谀奉承，吹吹拍拍的人 三、授权 授权遵循的原则 授权的误区 知名企业如何用人 微软的职业阶梯 微软人力资源部制定了“职业阶梯”规则，其中详细列出了员工一级级向上发展的所有可选择的职务，并且列出了不同职务必须具备的能力和经验，这使员工感到个人的发展前景非常乐观，因此很少有人跳槽。 知名企业如何用人 IBM的野鸭精神 IBM有句名言：野鸭或许能被人驯服，但是驯服的野鸭已失去了它的野性，再也无法自由飞翔了。所以公司强调企业需要的不是听话、平庸的人，而是那些不畏风险、勇于创新的人才。公司把创新作为“野鸭精神”的化身，采取种种措施激励员工创新。 知名企业如何用人 惠普的饥饿疗法 所谓饥饿疗法，就是只让下属吃七成饱，使其始终保持一种饥饿状态。经常给下属制造一些危机感和饥饿感，可以培养他们艰苦奋斗、努力拼搏、知难而进的精神。 知名企业如何用人 宝洁的员工第一 宝洁认为，在经营管理中应做到“员工第一”，因为公司市场行为的全过程自始至终都体现着员工参与的作用。公司把工作重心放在激发员工的忠诚度和进取心上，给员工营造一个舒心的工作环境。 知名企业如何用人 杜邦的寻找平衡 杜邦认为，士气跟工作和家庭生活有很大的关系，所以公司要帮助员工寻找一个平衡点。员工在杜邦工作，既能够胜任工作，又有许多学习的机会，而且还能照顾家庭，这三方面加在一起才能提高员工的满意度。 知名企业如何用人 麦当劳的学校观念 麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人才的学校，所以他们着力于寻找吃苦耐劳的人，并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训他们。 知名企业如何用人 奔驰的培训计划 奔驰十分重视培训员工，经常选派管理干部和技术人员到高等院校学习深造。此外，公司还鼓励员工多提改革性建议，并按贡献大小发给奖金。 知名企业如何用人 东芝的重担子主义 东芝公司认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起100公斤的东西，就交给谁120公斤的东西。东芝推行“重担子主义”的用人路线，实行内部招聘，让员工自己申请最能发挥其专长的职位，从而使企业繁荣昌盛。 知名企业如何用人 丰田的轮换岗位 日本丰田公司采用轮换岗位的方式来训练工人，从而提高工人的全面操作能力。公司通过这种方式，创造条件让一些资深的技术工人和生产骨干把自己的技能和知识传授给年轻工人，以免后继无人。 第二节 激励员工的方法 一、激励理论 ⒈马斯洛需求层次理论 ⒉双因素理论 激励因素 保健因素 ⒊期望理论 努力---绩效 绩效---奖励 奖励---个人目标 其他理论 ⒋公平理论 ⒌成就需要理论：成就、权力、归属 ⒍目标设定理论 ⒎强化理论 二、激励理论的整合 P186 图14-2 三、奖罚的艺术 ⒈表扬奖励的技巧 ⒉批评惩处的技巧 四、激励八戒 一戒南辕北辙 二戒拖延滞后 三戒抑强扶弱 四戒奖励不公 五戒威胁恐吓 六戒言而无信 七戒只重结果不重过程 八戒低收益率 五、约束机制 第三节 绩效考评 一、考评标准 二、考评方法 三、考评结果的执行 * * 自我实现 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求 *