第四节科学管理理论的产生与发展.pptVIP

第四节 科学管理理论的产生与发展 一．泰勒及其科学管理理论 （一）科学管理的主要内容 1．关于工作定额的时间与动作研究 2．关于提高工效的工具标准化研究 3．关于工人工作能力与工作适应性研究 4．关于工资制度的研究 5．关于计划与执行相分离的研究 6．实行职能工长制 7．在组织机构的管理控制上实行例外原则 科学管理的四大基本原理 科学管理对管理发展的贡献 第五节 法约尔的管理过程理论 一．关于企业经营的职能 二．关于管理的原则 三.关于管理的职能 三.对法约尔管理过程理论的评价 主要贡献： 不足： 第六节 梅奥的人际关系理论 一．霍桑试验 二．人际关系理论的主要内容 法约尔是从企业整体的角度研究如何提高企业的生产效率。 1．具有很强的系统性和理论性，对管理过程的职能划分为管理科学的研究提供了一个科学的理论框架，也为现代管理理论科学体系的形成奠定了牢固的基础。 2．提出的见解扩展了管理理论领域，并形成管理过程（职能）学派。 3．提出的许多原理，经实践是行之有效的。 4．倡导的管理教育活动，为管理专业的形成做了重要贡献。 1．十四项原则中的纪律、首创精神，团结作为管理原则不合适。 2．指挥原则过于僵硬，操作有一定困难，如只听一个上司的命令与劳动分工原则有矛盾。 行为科学理论是西方管理思想和理论第二个发展时期的标志。 行为科学理论分为两大发展阶段、三部分内容。 第一发展阶段，以梅奥人际关系学为代表。 第二发展阶段，研究动机和激励理论、领导效能理论。 1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的试验。 1．照明实验（1924-1927年），目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，照明度和作业效率没有单纯的直接关系，但生产效率仍与某种未知因素有关。 2．继电器装配室实验（1927-1932年），目的是要发现休息时间、作业时间、工资形态等作业条件的变化同作业效率的变化有什么样的关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。情绪是由车间的环境，即车间的人群关系决定的。 3．面谈计划（1928-1930年），目的是要了解如何获取职工内心真正的感受，倾听他们的诉说对解决问题的帮助，进而提高生产效率。结果是：第一，离开感情就不能理解职工的意见和不满；第二，感情容易伪装；第三，只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；第四，解决职工不满的问题将有助于生产效率的提高。 4．对车间里除了存在按照公司的编制建立的正式组织外，还存在因某种原因形成的非正式组织，这些非正式组织有时会严重地影响工作效率的发挥。 1．企业的职工是“社会人” 梅奥描述：人是独特的动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的“自由”。 人不是孤立存在的，是复杂的社会关系的成员，了除了金钱外，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理的欲望的满足。因此，调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 * * 三个基本出发点：一是谋求最高的工作效率，科学管理的中心是提高劳动生产率；二是谋求最高工作效率的重要手段；三是要求管理人员和工人双方实行重大“精神变革”，在工作中互相协作，共同努力。 主要科学试验 搬铁块试验 铁锹试验金属切削试验 泰勒致力于寻求做每一件工作的最佳方法，然后选择适当的工人并培训他们严格按最佳方法从事工作；为激励工人，主张采用刺激性工资计划。 时间研究，在工作期间各种活动的时间构成，准确知道利用时间情况，浪费时间的原因，提出改进措施。 动作研究，干活时动作的合理性。搬运铁块就是著名试验12.5——47.5吨。 通过工时研究——制定科学的工作标准。确定科学操作方法和操作时间，发展到目前就是工作定额原理。 把工人的操作方法，使用的工具、机器、材料及作业的环境标准化。铁锹试验就经典，每人每天的操作量16x103 ——59x103公斤。 提高劳动生产率，必须为工作挑选一流的工人。一流包括：一是该工人的能力最适合做这种工作；二是该工人必须愿意做这种工作。 在科学地制定劳动定额的前提下，采用“差别计件工资制”来鼓励工人完成或超额完成定额。 （1）制定科学的日工作标准。 （2）按照工人完成定额的不同情况实行不同的工资率。即超额完成工作定额就按比正常的工资率还要高的工资率（