终身学习时代的知识管理.pptVIP

壹、前言 知識與學習向為人類社會永續發展與持續進步的核心。就整個人類發展史觀之，當前人類對於知識與學習的高度重視與仰賴可謂前所未有。尤其在二十一世紀與知識相關的重要議題諸如「知識經濟」、「知識管理」及「知識社會」 貳、終身學習時代的來臨 無庸置疑的，人類當前所處的時代，已然是一個終身學習時代。這樣的時代具有以下幾項特徵： （一）繼續學習成為一種必要的活動 （二）學習的型態更多元 （三）學習的方法更多樣 參、知識管理的起源 現代知識管理的起源係來自多方面：(一)抽象的哲學思維 (二)職場專門知識的具體需要 (三)教育學家與企業領導人的觀點 近來的觀點則是源自對於知識紀元(knowledge era)中的經濟驅動力的闡釋以及二十世紀對提升效能的見解。 肆、知識管理的支柱與基礎資料來源：轉引自Despres and Chauvel, 2000:69 ? ? ? 伍、終身學習與知識管理的關係 在知識經濟中，個人需要學習如何學習以及如何管理自身的學習，而這需要一種新的課程型態規劃以支持終身學習。因此，教育家必須學習如何去創造關於教育事業的新知識以及如何成功地將之應用於嶄新而且非常不確定的情境中(OECD, 2000:37)。以下進一步比較終身學習與知識管理的理念與內涵，並分析兩者之關係。 一、終身學習與知識管理的比較 終身學習與知識管理，儼然均已成為二十一世紀的重要思潮與實務，而受到個人及組織的高度重視。終身學習與知識管理均為促進個人發展、組織變革與社會進步之必備動力。 二、終身學習與知識管理的關係探討 在終身學習時代中，知識學習益顯重要。知識的發展提供了終身學習的內涵，而終身學習則能促進個人與組織的知識管理。以下分從三方面論述兩者關係： 陸、終身學習時代的個人與組織知識管理 組織要成為一個知識型組織，才能常保競爭優勢。一個知識管理型的組織，也就是一個不斷創新求變的組織實體。就廣義而言，組織與個人的知識管理亦恆常是一種學習過程。知識管理不會自行運作，需要有系統的知識管理推動措施，包括建立積極性的學習環境。 一、終身學習時代的個人知識管理 在終身學習時代中，個人更加明顯的成為知識的消費者。個人追求知識的最大意義，乃在於能將知識轉化為行動的力量，進而發展個人與組織的能力。此外，個人除了不斷追求新知外，亦應積極創新，努力成為知識的生產者。 個人的知識管理係涉及了七項過程： 二、終身學習時代的組織知識管理 　　　就組織推動知識管理而言，可能面臨到的障礙主要有：組織成員對於知識管理的概念模糊，而心生抗拒；知識分享的理念向來易為人所接受，卻不易落實；此外，知識管理未能與組織的績效目標相連結，致使領導階層對於知識管理的重視不足。組織若欲有效進行知識管理，則須排除上述影響變革的因素。 一、促進組織學習 　　要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續學習，以延展知識的層面與深度。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。 二、建立組織記憶 　　　組織記憶(corporate memory)係指在組織中建立知識庫，以儲存組織所累積的方法知識及其他知識資產，並促使這些知識資產增進知識密集的工作歷程之效能與效率(Kühn and Abecker, 1998)。現代化的知識管理總是會涉及科技，而透過科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。 三、持續轉化個人知識為組織知識 　　人與組織知識成為終身學習時代中最重要的組織資產。組織乃是由人所構成的實體。真正在汲取、運用與創造知識的主體，乃是組織中的成員。組織若要有效進行知識管理，則需先充分掌握並匯集組織人員的知識，進而將之轉化成為組織知識。 四、發展組織創造知識的能力 「組織知識創造」(organizational knowledge creating)係指組織整體創造新知、將新知傳播至整個組織，並且將之融入組織產品、服務與系統的能力。組織在組織知識創造過程中所扮演的角色是提供適合的情境，以利團體活動以及個人層次的知識與累積。野中郁次郎與竹內弘高提出五種可以促進「組織知識創造」的情境 ： 五、發展知識分享的激勵機制 　　　組織進行知識管理的最大障礙，往往在於組織的知識分享機制未能完善建立。知識分享機制的建立，涉及組織制度與組織成員的價值觀兩大層面。 六、建立知識管理團隊 　　在知識管理型組織中，人人都是知識工作者，人人都是知識社群的成員。組織知識管理的推動需要