绩效目标与指标的设定.pptVIP

林文燦 績效目標與指標的設定 對 象：台灣大學績效管理研習班 說 明：林文燦 行政院人事行政局給與處副處長 國立空中大學兼任副教授 國立政治大學公共行政博士 大 綱 壹、前言 貳、為何要實施績效待遇暨績效管理制度 參、建構策略導向績效管理模式 肆、績效目標與指標訂定實務 伍、案例析論 陸、結語 壹、前言 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 按績效高低決定獎金的高低。 績效獎金暨績效管理的制度「執行」層次： 績效獎金是個分配問題，因此，分配結果應客觀、公正而具有公信力。 何謂績效？ 誰是有績效的員工？ 誰來評比？ 壹、前言(續) 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 多數人願意接受。 績效獎金暨績效管理制度的「執行」層面： 悲觀主義者：有問題，難以克服，無法實施。 樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實施。 壹、前言(續) 績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？ 一項針對英國政府實施績效待遇制度的調查評估報告結果： 受訪者只有約25%同意績效待遇制度發生激勵效果。 但是卻有高達62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產力提升有正面的效果(本項資料係從google網站獲得)。 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 Howard Risher(2004) convinced Virtually all employees want to do a good job. They want to know what they need to do to be successful. They will accept the feedback to improve their performance if its handled well. That’s especially true when they start their careers. They want to have their contribution recognized. -”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 美國聯邦政府GS俸表制度的問題 必須終結「身份文化」(culture of entitlement) 轉向績效薪(pay-for-performance)。 盡量降低官僚體制本質，使制度更有彈性，更能回應機關個別需要。 更具市場敏感性(market sensitivity)，使各機關在勞動市場上更具有競爭力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139. 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 美國聯邦政府實施績效待遇制度現況 將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內將有半數聯邦政府公務人員採行績效待遇制度。 已實施績效待遇制度的機關：IRS,FAA,FDIC及GAO。 新增機關如下： 國土安全部、DHS(180,000名員工) 國會授權國防部內300,000名文官適用之。 國會授權6,000名高級文官適用績效待遇制度 布希總統成立5億美金的「人力資本績效基金」(Human Capital Performance Fund)」。 “Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 美國功績制保障委員會2005年4月於其官方刊物Issues Of Merit發佈名為「藉績效薪支持功績原則」( Using Pay for Performance to Support Merit):