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* * * 职业生涯管理与职业发展 Human Resource Management 目 录 一、职业生涯管理理论 二、职业生涯决策 三、职业生涯设计与管理 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 （一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 （二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。 职业生涯管理理论 一. 职业生涯及其管理的含义 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 职业生涯管理理论 （三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展 一. 职业生涯及其管理的含义 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 （一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率 职业生涯管理理论 二. 职业选择理论 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 职业生涯管理理论 按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率} 二. 职业选择理论 职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 职业生涯管理理论 （二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示） 二. 职业选择理论 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 职业性向及职业类型分类（图-1） 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型 Human Resource Management 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 （一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 职业生涯管理理论 三. 职业生涯阶段理论 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第十章　职业生涯管理与职业发展 职业生涯管理理论 （二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。 三. 职业生涯阶段理论 Human Resource Management