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以绩效管理为核心的薪酬政策 回顾公式：员工的个人收入=Gn（岗位工资）+Jn（绩效奖金）员工的回报真正与他本人、团队、公司的业绩建立了联系  干部胜任能力模型： 绩效考核 体会： 联想集团的人力资源管理与实践 联想集团人力资源部 王建中 2003年5月29日 联想集团简介 联想集团的人力资源管理介绍 求生存、以贸易为主 国际小型企业规模 (1984——1989) 以联想PC创自有品牌 国际中型企业规模 (1990——1999) IT领域内多元化发展 技术领先的 国际大型企业规模 （2000——） 联想发展的三阶段 2001财年销售收入: 206亿元 员工人数: 12600 余人 员工平均年龄：28.4岁 北京总部 深圳分部 上海分部 今日联想 联想员工构成 联想集团简介 联想集团的人力资源管理介绍 物质收益 能力提升 员工 成长 物质回报 发展空间 公司 发展 创造基于绩效的人力资源管理 联想集团简介 联想集团的人力资源管理介绍 服务公司业绩 提高员工能力 联想集团简介 联想集团的人力资源管理介绍 服务公司业绩 提高员工能力 员工的个人收入= Gn（岗位工资）+Jn（绩效奖金） 个人岗位、 业绩、能力 员工的回报真正与他本人、团队、公司的业绩建立了联系 营业额、利润、公司战略、部门业绩、个人业绩 Gn（岗位工资）: 岗位本身的价值 岗位影响范围大小、沟通范围与难易、创新的需求高低、需要的知识深浅，风险大小等 Gn调整的重要参考因素 业绩 能力 Jn（绩效奖金）相关因素: 营业额/利润 奖金提取比例（ Jc ） 绩效因子（K） 员工所在部门的业绩P值 员工个人的业绩Q值 P：部门绩效考核指标 以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值 根据平衡计分卡设计KPI指标 由第三方或系统提供数据 Q：个人绩效考核指标 绩效目标的完成情况作为Q值； 在部门内严格按照“2、7、1”进行排序； “2、7、1”对应不同的奖金系数 联想集团简介 联想集团的人力资源管理介绍 服务公司业绩 提高员工能力 强大的发展动力 行政升迁 专业 发展 具有竞争力的发展机会 培训 个人 发展 计划 入职培训 加入 联想 指导人 轮岗 绩效 管理 实 现 个 人 价 值 人才在联想发展道路 我们的领导力管理体系 干部评鉴 干部培养 绩效考核 干部调配 民主评议 干部能力体系 后备干部选拔 基于能力的干部能上能下机制 干部信息库 历史资料 干部访谈 其他培养 课程培训 干部任免 个人态度与品质 解决问题的能力 管理能力 领导力 干部评鉴 干部培养 绩效考核 干部任免 干部调配 民主评议 干部能力体系 后备干部选拔 基于能力的干部能上能下机制 干部信息库 历史资料 干部访谈 其他培养 课程培训 每年直接上级与下级正式绩效反馈面谈4次 每次考核，隔级上级与“优秀”、“尚待改进”员工进行面谈 两级评估 每年一次的中高层公开述职； 每年一次的隔级面谈，从CEO开始； 干部评鉴 干部培养 绩效考核 干部任免 干部调配 民主评议 干部能力体系 后备干部选拔 基于能力的干部能上能下机制 干部信息库 历史资料 干部访谈 其他培养 课程培训 干部胜任力模型 被评者 上级 同事 下级 360度评估方式 本人 民主评议：