自学考试组织行为学第十四章.pptVIP

组 织 行 为 学 目 录 第一篇 研究对象与方法 组织行为学的对象与性质 组织行为学的研究方法 第二篇 个体行为与管理 个体差异与管理 创造性行为的研究与开发 事业生涯的设计、开发与管理 第三篇 群体行为与管理 群体心理与行为基础 群体内部互动行为 群体的人际关系 群体间互动行为 第三节 过程型激励理论 二、综合型激励理论 （二）理论特色 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而感到欢乐，即乐在其中。 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本身也有效价。 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认为前提。 第三节 过程型激励理论 三、公平理论 （一）问题的提出 （二）理论要点 首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则.法规来进行严格的判断。公平感则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人.或现状与历史的“收支比率对照，产生的公平知觉与相关的情感体验。公平感是人的一种心里状况，它属于心里研究范畴。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 “收支比率”对照是指： 1. 自己所得与自己但投入之比； 他人所得与他人投入之比 (横向比较） 2. 自己现在的所得比自己现在的投入； 自己过去的所得比自己过去的投入 （纵向比较） 亚当斯认为：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收入与投入的比值）之影响。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。 （1)主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理，个人却认为不合理。产生主观不公平感的原因有： 1.由于个人自身的得财素质，把公平现象视为不公平，这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。 2.由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 3.由于归因偏差而产生错误判断，例如，把他人的收入高于自己归因为外部原因(如运气好·任务好·领导者偏爱等） 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。 （2）客观不公平感：由于客观不公平现象而引起的不公平感。在改革开放·破旧立场的过程中所出现的一些不合理·不公平现象如： 1.劳动定额不合理；2.工作任务不均匀； 3.承包基数不科学；4.领导者作风不正。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 对以上两类不公平感，采取的对策应该是： （1）领导者应该尽可能公平无私地对待每一个人员工，做到一视同仁，一碗水端平。 （2）进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据·科学，有说服力。 （3）改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配·多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动·公平竞争·机会均等·认识其实·事得其人的机制。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 对以上两类不公平感，采取的对策应该是： （4）进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平·明主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。 （三）公平理论尚需完善 俞文钊用“公平差别阈”的概念来表示合理差距的量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等达人产生公平感时的事宜差别的比值。命名为EDT. 第四节 行为改造型激励理论 一、行为改造激励理论的提出 前面所介绍的内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认知学派。 当代行为改造型激励理论的代表人物是安抚大学教授斯金纳得出结论：人的行为可以分为两类：一是答应性行为，另一类是操作性行为。 * 教材：《组 织 行 为 学》 高等教育出版社 组 织 行 为 学 第四篇 领导行为及其有效性 领导行为与领导过程模式 领导理论 领导的决策行为 第五篇 激励理论与应用 激励过程诸要素的研究 激励理论研究 运用激励理论、建立激励机制 第三篇 组织行为与组织文化 组织结构 组织变革与组织发展 组织文化 学习目标 1、